21 נובמבר 2013 | גיא דגן
לא לפחד מחדשנות: מקום העבודה חייב להקשיב לכם יותר

אי-ודאות מעלה את הצורך בהיאחזות בדברים מוכרים. איך מוצאים את הדרך לחדש?

חדשנות נחוצה לצורך הישרדות. ארגונים מתחילים להבין את זה יותר ויותר. הגישה המקובלת בקרב ארגונים שמנסים להתחיל תהליך של חדשנות היא שצריך לאסוף רעיונות חדשים בתוך הארגון, כלומר, לשתף את כל העובדים בתהליך ולאסוף מהם רעיונות. לרוב, הגישה היא שכמה שיותר, יותר טוב.

 

הגישה הזאת מניחה שככל שיהיו יותר רעיונות כך יוכל הארגון לבחור מבין המגוון את הטובים ביותר לצורך פיתוח מוצרים חדשים, להניע תהליכים חדשים ולצרכים נוספים.

 

האם הגישה הזאת נכונה תמיד? ובכן, לא כמות הרעיונות היא שקובעת, אלא היכולת של הארגון לפעול כנגד "האינסטינקטים" הטבעיים שלו ולאמץ רעיונות יצירתיים דווקא בתקופה של אי-וודאות.

 

כלומר, ארגון צריך לפתור את הדיסוננס שבין אי-ודאות עסקית, המאלצת שימוש בחדשנות כיתרון עסקי וטכנולוגי (כדי לשרוד), מול האופי האנושי והניהולי בארגונים בזמני אי-ודאות, המציע לדבוק בקיים ולהתעלם מיצירתיות.

 

ללמוד מהטעויות של נוקיה

 

Xerox המציאו את המחשב האישי הראשון ואת העכבר הראשון אבל זנחו אותו. בחברה לא הבינו את הפוטנציאל ואיפשרו לסטיב ג'ובס ולאפל להיות הראשונים בתחום.

 

קודאק פיתחה את המצלמה הדיגיטלית הראשונה אבל זנחה את הפיתוח ואפשרה לסוני לצאת עם המצלמה הדיגיטלית הראשונה ובכך להשתלט על השוק.

 

נוקיה פיתחה את מסך המגע לטלפונים ניידים כבר בסוף שנות ה- 90 אבל איבדה את הבכורה בנושא למוטורולה בשנת 2000 ולאפל ולסמסונג בהמשך.

 

אם ננתח את ההתנהגות של הארגונים ברמה הפרקטית של חיי היום-יום בארגון, אני בטוח שרוב האנשים שהעלו רעיונות במסגרת ארגונם שמעו את המשפט הבא (בצורה כזו או אחרת): "זה באמת רעיון יצירתי, אבל עכשיו זה לא הזמן / אין לנו מספיק מידע על השוק / מעולם לא עשינו את זה / הרעיון אינו תואם את עסקי הליבה שלנו / אין לנו תקציב / אולי בהמשך הדרך / אין לנו את כוח האדם המתאים".

 

הפתרון שמציעה חוכמת ההמונים

 

בניתוח מעמיק יותר של הבסיס לסיבות מאחורי תשובות אלו נמצאת אי-הוודאות. ככל שרמת אי-הוודאות עולה כך הצורך שלנו בביטחון ובהיאחזות בדברים מוכרים עולה. האם לא חונכנו על-ידי האבולוציה לחשוד בלא-מוכר, בלא-בטוח?

 

המצב של אי-ודאות עסקית הדוחף ארגון לחדש, דוחף גם את רוב מנהלי הארגון לדחות ולפקפק באותם רעיונות אשר יכולים להזניק את הארגון קדימה וליצור את היתרון התחרותי שאותו מחפשת החברה. הרעיונות שיכולים לעזור להישרדות ולמובילות החברה נפסלים מהר מדי.

 

קיימות כמובן סיבות נוספות לפסילה מוקדמת של רעיונות, כמו משחקי אגו, חוסר בהירות בנוגע לחזון ואסטרטגית החברה, ניהול לא נכון, היעדר תקשורת פתוחה וכמובן תרבות ארגונית שמרנית ובירוקרטית. אך הפעם אתמקד בחשש בתנאי אי-ודאות ובאחת הדרכים האפשריות לפתרון.

 

הפתרון טמון בשינוי שיטת קבלת ההחלטות ההיררכית בארגון בכל הנוגע לחדשנות. במקום להשתמש בשיטת קבלת ההחלטות המסורתית, הארגון צריך לאמץ שיטת קבלת החלטות חוצה-ארגונית אשר משתפת את כל עובדי הארגון בכל הדרגים – שימוש בחוכמת ההמונים.

 

העקרונות הבסיסיים לפתרון הם אלו:

 

1. רעיונות ללא הבדל דרג

 

פתיחת מאגר הרעיונות לכלל עובדי החברה. כל העובדים יכולים לשתף רעיונות וכך נוצרת הזדהות והתגייסות לרעיון כזה או אחר.

 

2. האפשרות להשפיע

 

נתינת האפשרות לכל עובד להצביע לרעיון שאותו הוא רוצה לקדם, להוסיף את רשמיו ורעיונותיו לאותו רעיון ואף לאפשר לו לתרום לקידום הרעיון באמצעות השקעת זמן.

 

3. שיתוף ברווחים

 

כל רעיון אשר יקבל מספיק תמיכה או רעיון כזה שהעובדים כבר הביאו למימוש ראשוני, יאושר כפרויקט רשמי של החברה. בנוסף, קיימת אפשרות חדשנית לכך שהעובדים השותפים לרעיון יקבלו נתח מהרווחים שהחברה תפיק מהפרויקט, המוצר או התהליך.

 

4. לספר את זה הלאה

 

התהליך נמשך עם קידום ותקשור סיפורי הצלחה של עובדים. בנוסף, ניתן להכניס את ההשתפות של העובדים בקידום הרעיונות בתהליך החדשנות כמרכיב בהערכתם ובקידומם.

 

ארבעת הכללים שהוצגו הם עקרונות בלבד, וכל ארגון יכול למצוא את שביל הזהב המתאים לו למימושם.

 

גורם אי-הוודאות ברוב הארגונים (או יותר נכון בשוק בו פועל הארגון) פועל כחרב פיפיות. מצד אחד, הוא מביא לארגון את הצורך לחדש, ומצד שני, הוא גורם להנהלת הארגון לשמרנות-יתר ולפסילה מהירה של רעיונות יצירתיים.

 

אחת הדרכים היעילות לפתרון המצב הזה היא לשנות את שיטת קבלת ההחלטות בארגון בנוגע לחדשנות, לגייס את כל העובדים לתהליך ולאמץ את שיטת חוכמת ההמונים. 

תגובות

1. ערן | 26 יולי 2015

כתבה מצויינת! להלן כמה נקודות חשובות נוספות שחשוב לזכור כאשר בוחנים כניסה להשקת תהליך לניהול חדשנות ארגונית:

מניסיון שרכשנו ב- Qmarkets, בהיותנו ספקי תוכנה מובילה לניהול רעיונות וחדשנות עבור מעל 150 ארגוני ענק בינלאומיים- אנו יודעים לומר כי הצלחה של תהליכים אלו טמונה גם במחוייבות לתהליך אשר מונעת (Generated) בראש ובראשונה מלמעלה וכן בשיתוף עמוק של פונקציות פנימיות האמונות על העברת הרעיון ל- Production.


2. ערן | 26 יולי 2015

המשך התגובה:

בנוסף, חשוב לא פחות לעשות שימוש בפלטפורמה חזקה וגמישה אשר תאפשר לבנות, לשתף ולנהל את כל התהליך באופן מקיף, מקצועי, מושך ומתגמל. חשוב שהפלטפורמה תהיה- לא רק עשירה ברמת ומגוון התהליכים שהיא מאפשרת לנהל, אלא גם כזאת שתוכל להתאים בגמישות מירבית את מאפייניה לדרישות ולצרכים הייחודיים המתאימים לחברה.


3. רז | 26 יולי 2015

כלים תומכים

תודה, מסכים לחלוטין. חשוב לציין כי קשה מאוד לממש את את ארבעת הרעיונות ללא כלים ייעודיים כמו
QMarkets
הישראלית.


4. רז | 26 יולי 2015

כלים התומכים בחכמת ההמונים

תודה, מסכים לחלוטין. חשוב לציין כי קשה מאוד לממש את את ארבעת הרעיונות ללא כלים יעודיים כמו
QMarkets
הישראלית.


5. אילנה | 22 נובמבר 2013

דיבורים כמו חול

הכותב מעלה סופסוף נקודה נכונה: רוב המנהלים רק מדברים על חדשנות, בעוד שרובם לא יודעים אפילו לאיית את המילה כמו שצריך. מעורבות העובדים ותימרוץ אמיתי, תוך שיתוף ברווחים, הם המפתח לקידום חדשנות. מאמר מצויין!


6. גיא | 24 נובמבר 2013

תודה

שיתופיות ופרגון נמצאים ביסוד של כל חברה ו/או עסק מתוקן


7. מוטי | 21 נובמבר 2013

כתבה מעניינת ועניינית!!

כמה נכון... הלוואי שבאמת מעסיקים ומנהלים יישמו את העקרונות
מה גם לתת לעובדים את הקרדיט על רעיונות ולא להציג אותם כשלהם...


הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.