ההון האנושי הוא המשאב החשוב והמרכזי ביותר שיש להשקיע ולטפח בארגון, ומכאן שהנעת עובדים בצורה מיטבית הינה ליבת עיסוקו של המנהל. מדובר במכלול נרחב של עיסוקים שיביאו להגדלת אפקטיביות העובד, הגדלת שביעות רצונו מהעבודה וחיזוק תחושת השייכות וההזדהות עם הארגון. אחת השאלות החשובות ששואלים את עצמם מנהלים היא כיצד לפתח ולשמר מוטיבציה לאורך זמן בקרב עובדים על מנת שיפעלו באופן מיטבי להשגת היעדים האישיים והארגוניים.

1. Make It Happen

כנראה שאף אחד מאתנו לא חף מטעויות. הדרך המקצועית והניהולית בעולם המודרני רצופת מהמורות ומכשולים, וכמעט בוודאות כולנו נשגה או נמעד בדרך. בדיוק כאן משתלבת הגישה הניהולית המכוונת לגדילה של העובד, יחד עם תהליך רציף של ליווי וחניכה. תהליך הטמעה של ערכי ליבה מקצועיים המבוססים על "אתה יכול" ו"פרוץ את הבלתי אפשרי" יביאו להגדלת המוטיבציה של העובד. העובד יבין כי מאמינים ביכולותיו ובסיכויו להצליח.

2. ציר התפתחותי:

א. תכנית פיתוח אישי: הצגת תהליך ההתקדמות לפי יכולות העובד - התכנית יכולה למדוד את העובד עפ"י פרויקטים או מדדי בקרה אחרים עליהם מחליטים במשותף, כאשר העובד מקבל משוב על תפקודו בהתאם לפרמטרים שנקבעו מראש והיו ידועים לעובד ולמנהלו. לדוגמא, מנהל פרויקט שמקודם לתפקיד מנהל תכנית ומשם לתפקיד מנהל לקוח/ות, וזאת לאחר ביצוע של מספר פעילויות מוצלחות ועמידה ביעדים ובפרמטרים שנקבעו.

הגברת המעורבות של העובד ביצירת העתיד האישי והארגוני מקנה לו תחושת ביטחון. המעסיק יכול לשתף את העובד בנוגע לתכניות האסטרטגיות של הארגון, לשקף כיצד משתלב העובד בתכניות ובכך תורם לעובד ולמנהל ביצירת תמונת עתיד בהירה ומתואמת.

ב. תכנית הדרכה מקצועית: העברת תכנים מקצועיים וניהוליים לעובד תוך מתן דגש לתהליך יצירת תחושת ההזדהות עם הארגון בהתאמה ליכולותיו וליעדי הארגון. כשעובד מגיע לארגון, אחת הסוגיות שהכי מעניינות אותו היא שיקוף של מסלול ההתקדמות שלו. התכנית יוצרת תמונה ברורה של מסלול ההתפתחות והתקדמותו המקצועית ובכך נותנת תמריץ החל מיומו הראשון בעבודה.

3. הזדהות עם ערכי הארגון

כאשר עובד מזדהה עם ערכי הליבה של הארגון ומגיע מהמקום שבו הוא מתחבר באופן אישי למשימה אותה נדרש לעשות, הוא יהיה אפקטיבי יותר והצלחתו תהיה בהתאם. תהליך נפוץ אשר יכול ליצור הזדהות הוא במקרים בהם המנהל משתף את העובד ומביא אותו להביט בסוגיות מהצד שלו. במצב הזה המנהל יוצר 'גשר', מקרב אליו את העובד ומספק עוד מקום לחשיבה. השיתוף יכול להתבטא החל מסוגיות ניהוליות יחסית פשוטות ועד לשילוב העובד בבניית תכניות אסטרטגיות של הארגון תוך חשיבה צוותית וגיבוש מטרות הארגון אליו הוא מכוון.

4. שיתוף ושקיפות

השיתוף מעניק לעובד ביטחון עצמי. הוא רואה כי ניתן להתייעץ עמו ודעתו חשובה. הדבר גורם לו להיות מאותגר ולהרגיש כי מעמדו בחברה חשוב. ניתן לתת לעובד תחושת אחריות ויכולת לנהל ולהתבטא כמוביל, להביא סוגיות ניהוליות ומקצועיות לישיבות צוות ולהעלות נושאים חשובים על סדר היום. 

פגישות שוטפות עם ההנהלה הבכירה ועד לרמת המנכ"ל (ככל שמתאפשר) העוסקות בסוגיות שאינן רק במסגרת התפקיד אלא גם בחיים האישיים של העובד, יוצרות הזדמנות טובה למנכ"ל להכיר את העובד וללמוד את נקודות החוזק והחולשה שלו. לעובד ניתנת האופציה להבין את המעטפת בה הוא נמצא ולתרגם אותה לתכנית עבודה וקידום מקצועי. מדובר ב-WIN-WIN: לעובד זו הזדמנות להיחשף ולהכיר את המנכ"ל באופן יותר אישי ולארגון עוד ממשק עבודה ונקודת בקרה.

5. הגשמה עצמית

גישות משאבי אנוש חדשות העוסקות בהנעת עובדים מדברות על כך שסיפוק הצרכים הפיזיים הוא תנאי הכרחי אך לא מספק להנעה ומוטיבציה. הפניה לצרכים הרגשיים היא המאתגרת בניהול העובד, והסוד הוא ביצירת חיבור בין ההגשמה העצמית של העובד למטרות הארגון.

למעשה, שלושת אבני הדרך המרכזיות עבור המנהל הן: ניתוח הצורך של העובד, בניית תכנית מענה תוך שיקופה לעובד וביצוע שלבי התכנית המתואמת.

בקרוב יעלה חלק ב' של המדריך.