בחלק הראשון של עשרת הדיברות להגברת המוטיבציה בניהול עובדים דברנו על כמה הליכים חשובים כגון תכנית פיתוח אישי לעובד, הזדהות עם ערכי הארגון, שיתוף, שקיפות והגשמה עצמית. אבל זה לא הכל. קבלו את חמשת הדברות הנוספות שיעזרו לכם לשמר את העובדים בארגון

1. פערי דורות

אחת הסוגיות המרכזיות המעסיקה מנהלים היא התקופה "הבין דורית". ההבדלים בין הדורות תובעים מהמנהל המודרני להתאים עצמו ולפעול בשיטות ניהול גמישות ומותאמות, ומכאן לספק מענה על צרכי העובד ולהגביר את המוטיבציה שלו. איתור מקור המתחים בין הדורות בתוך הארגון היא הדרך המיטבית לגשת לטפל בנושא. מרחב הפתרונות כאן הוא גדול. הגדרת שיטות עבודה מותאמות, בחירת אמצעי התקשורת בתוך הארגון והחוצה, הגדרת טווחי שעות העבודה, שימוש במדיה ואמצעים טכנולוגיים נוספים, הגדרת התפוקות והתוצרים הנדרשים הם חלק ממנעד ההתאמות שניתן לבצע.

2. סיפוק אישי

העובדים מחפשים פעמים רבות הגשמה עצמית. הם רוצים להיות מוערכים בתוך הארגון ולחפש את המקום בהם הם הכי טובים ובאים לידי ביטוי. חשוב למנהל לשבץ את העובדים האלו במקום ובתפקיד שיספק אותם וייתן להם להתבלט, להשפיע ולהפגין את כישוריהם. כמו כן, הצבת יעד ריאלי לביצוע פרויקט או פעילות מסוימת יאתגר את העובד ויגרום לו לחוש שהוא מסוגל לפרוץ גבולות. הצבת יעד לא ריאלי תגרום לתוצאה הפוכה והגברת תחושת התסכול.

סיפוק אישי גבוה מהארגון יביא את העובד להסתכל באופן אובייקטיבי על מה הוא הרוויח ולמד מהארגון תוך כדי מסלול ההתקדמות שלו.

3. עבודה בצוות

עבודת צוות יוצרת תחושת שייכות גבוהה לארגון ומעלה באופן ניכר את המוטיבציה בקרב העובדים. כמו כן, היא מביאה עמה התנהלות נכונה ואפקטיבית החל מתהליך מתן משוב לעובד, אתגרו על ידי "עיניים נוספות" שמעורבות בעשייה ומעודדות "יציאה מהקופסה"  ומכאן מביאה כמעט תמיד תהליך חשיבה בריא. בנוסף, העובד לא מרגיש לבד במערכה, הוא חש כי יש עמו קולגות שניתן לשתפם. עבודת הצוות עשויה להפחית באופן ניכר טעויות אנוש (אם כי יש להיזהר מ"בטלה חברתית", הכלים שתוארו לעיל יסייעו בכך), ולהרחיב ידע בקרב המעורבים ומכאן היא מביאה לתוצאות ניהוליות ומקצועיות גבוהות.

4. זיהוי התנגדויות בקרב עובדים

מנהל צריך להיות מודע לכך שעובד שאינו מרוצה בארגון, עלול להשפיע על ההתנהלות והמוטיבציה של שאר חברי הצוות. יש לקיים שיחות שוטפות עם העובדים בתדירות גבוהה, לנסות לזהות מתחים בין עובדים, תחושת מרמור או אנטגוניזם ולטפל בזה ברמה האישית. מעבר לכך, יש לייצר סביבת עבודה המעודדת את העובדים להעלות נושאים המפריעים להם ללא חשש. המשימה של המנהל היא להביא את העובד ממקום של משבר למקום שבו הוא רואה את כולם ומבין את התועלות האישיות והארגוניות, ומכאן שכולם יוצאים מרווחים. עלינו כמנהלים מוטלת החובה לנתח את עמדתו של העובד הלא מרוצה, להפיק לקחים ומכאן להוביל להזדמנויות ואתגרים חדשים.

5. איתור עובדים בשלב הגיוס

"מוטיבציה מתחילה כבר בשלב המיון והגיוס", ולמעשה מהווה אחד מהמרכיבים האישיותיים שנרצה לבחון. על מנת לזהות כבר בשלב המיון והראיונות עובדים בעלי פוטנציאל למוטיבציה גבוהה, יש לברר עם המועמד את הגורם לתהליך חיפוש "התחנה הבאה", סיבת ההגעה להחלטה על מעבר עבודה - האם הגיע בעקבות משבר בעבודה הקודמת או לחילופין מתוך הצלחה גדולה ושאיפות להתקדם "לאתגר הבא". נושא נוסף שיש לשים עליו דגש בהליך המיון הוא האם העובד התקדם במהלך התפקיד או נשאר בסטטוס קבוע, ולברר האם ישנה סיבה שיכולה להעיד על רמת המוטיבציה בעבר של העובד.

עוד כדאי לבחון בראיון העבודה מהן הסוגיות שהיו הכי קשות לעובד, במה לא הצליח ("תאר את הכישלון הכי גדול שלך"), מה המנהל לשעבר היה חושב עליהם, ומה אנשים אחרים היו חושבים עליהם. שאלות אלו מעמידות את המרואיין במקום ביקורתי מול עצמו ועוזרות לבחון את מידת המוטיבציה של המועמד להצליח וכיצד הוא רואה את עצמו מול סביבת העבודה שלו.