בעשור שחלף שינתה הטכנולוגיה את הדרך בה אנו מתקשרים, קונים, מטיילים, וכן, גם עובדים... סמארטפונים, חיישנים, בינה מלאכותית ורובוטיקה שנכנסים לחיינו, מסמנים שאנו נמצאים בעיצומה של המהפכה התעשייתית הרביעית, אבל לא כולם, ובמיוחד לא עסקים וארגונים, עומדים בקצב. לפניכם מדריך וטיפים לטובת אלה שרוצים לצמצם את הפערים במיוחד במקום העבודה.

הסמארטפונים הראשונים פרצו לחיינו רק לפני עשור וכיום קשה לנו לדמיין את החיים בלעדיהם. בעשור שחלף שינתה הטכנולוגיה את הדרך בה אנו מתקשרים, קונים, מטיילים ובעצם מה לא? אם מוסיפים לתמונה את החיישנים, הבינה המלאכותית והרובוטיקה שנכנסים לחיינו, הרי שאנחנו כבר בעיצומה של המהפכה התעשייתית הרביעית, ולא כולם עומדים בקצב המסחרר...

אי אפשר להתעלם מהשינויים בעולם העבודה בשנים האחרונות: כניסה של דור ה־Y (ותחילת כניסתם של דור ה־Z), זאת במקביל לעלייה במספר שנות העבודה של כל אחד מאתנו, עלייה גם בניידות בתוך ובין מקומות עבודה, הדרישה ליותר איזון בין עבודה לפנאי, יותר מודלים של עבודה כגון: פרילנס, קבלני משנה, משרות חלקיות וכו' המתקיימים במקביל בארגון, דרישה מוגברת מצד העובדים שמקום העבודה ישקיע בפיתוח שלהם ועוד. על פי הערכות שונות, כמחצית מהתלמידים המסיימים השנה את כיתה א' יעסקו בבוא העת במקצועות שעדיין אינם קיימים כיום. מחקרים מראים כי 47% מהעבודות בארה"ב נמצאות בסכנה בגלל האוטומציה.

בעוד שאנשים מסתגלים לטכנולוגיות חדשות די מהר, עסקים וארגונים עושים זאת בקצב יותר איטי. הפרקטיקות העסקיות של תכנון ארגוני, עיצוב והעשרת העיסוק וקביעת יעדים וניהול לא השתנו משמעותית מימי המהפכה התעשייתית הראשונה(!) למרות כל המהפכים הטכנולוגיים והחברתיים שאירעו מאז. למרות ההתפתחות הטכנולוגית המדהימה, הפרודוקטיביות עלתה בשיעור נמוך בהרבה, כנראה בגלל הקושי של ארגונים לנהל, לפתח ולהתאים את האנשים שלהם לעולם המשתנה.

בכל הנוגע למדיניות ציבורית, קצב השינויים הוא האיטי ביותר. מדיניות סביב אי שוויון בהכנסות, תעסוקה ואבטלה והגירה ומסחר משפיעה על עסקים באשר הם באמצעות רגולציה, מיסוי וחקיקה. חוקים ומדיניות לגבי נושאים דוגמת שכר מינימום, שיווין הזדמנויות, גיוון תעסוקתי ועוד משתרכים מאחור ביחס לשינויים הטכנולוגיים והחברתיים ומציבים אתגרים בפני עסקים ומנהלי משאבי אנוש.

ארבעת הגורמים המניעים את תחום המשאב האנושי שכל כך חשוב להצלחת העסק הם: טכנולוגיה, הפרט, עסקים ומדיניות ציבורית. הבנת הפערים ביניהם היא הכרחית. למנהלי משאבי האנוש יש חלק מכריע בסגירת הפערים הללו במתן סיוע למנהלים ולעובדים להסתגל לטכנולוגיות החדשות, למודלים החדשים של עבודה וקריירה ולשינויים בחברה, ברגולציה ובמדיניות הציבורית.

מחקר של חברת דלויט הבינלאומית, 2017 Deloitte Global Human Capital Trends, גורס שעסקים ומנהלי משאבי האנוש בפרט חייבים לאמץ מודלים חדשים לפעולה ודרכים חדשות של חשיבה בכל הנוגע לחברות בהן הם פועלים, לטאלנטים שהם מנסים לשמר ולגייס ולאחריות שלהם בטיפול בשלל נושאים חברתיים.

לקבל בברכה את השינוי

צריך להודות על האמת: יש מידה של קושי להסתגל לשינויים. אבל, כבר בשנות ה-80, עידן המהפכה התעשייתית השלישית שכלל עלייה משמעותית בכוח המחשוב ובמערכות מקוונות ושינויים טכנולוגיים, העולם נאלץ להסתגל במהירות ואנשים רכשו כישורים חדשים שעזרו להם להשתלב בעולם החדש.

כיום, נראה שצריך יותר מאשר כישורים תעסוקתיים ועסקיים חדשים. השינויים מחייבים קביעת כללים חדשים שישקפו את השינויים בהלך המחשבה וההתנהגות הנדרשים כדי להוביל, לארגן, להניע ולנהל את העובדים של המאה ה-21.

חברות צריכות להתמקד בצורה ברורה ועמוקה יותר באסטרטגיות של ניהול קריירה, ניידות של טאלנטים והבנה ברשתות ובסביבות עבודה ארגוניות, בכדי לסייע הן לארגון והן לעובדיו להתחדש ולהתאים לסביבה המשתנה. עליהן לבחון מנהיגות, מבנים ארגוניים, גיוון תעסוקתי, טכנולוגיה וחוויית העובד בדרכים חדשות, יצירתיות ומעניינות יותר.

זה לא קל לביצוע. אנשי משאבי האנוש ניצבים בפני אתגרים לא קטנים, אם כי בהחלט מעניינים. יש אתגרים משותפים לכל החברות של ארגון מחדש, אוטומציה ודיגיטציה של מודלים עסקיים. יש גם חוסר מוכנות בכל הקשור לאסטרטגיות ניהול קריירה - כאלה המשקפות את סגנון החיים החדש ותומכות בעובדים בצמתים מקצועיים שונים. הצורך בולט בעיקר כשרואים כיצד הטכנולוגיות החדשות משפיעות על המועסקים, ולא תמיד לטובה ומשליכות על פרודוקטיביות ואפילו על בריאות ורווחתו הנפשית של העובד. וכן, יש גם את אותן חברות שמשקיעות סכומי עתק בטכנולוגיות, בלי לערב את משאבי האנוש, אבל לא משקיעות בפיתוח מנהיגות העתיד ובכלים הנדרשים לה בכדי להתמודד בהצלחה עם הדרישות של עולם התעסוקה של ימינו.

אז מה צריך לעשות?

1. כאשר רובוטים ובינה מלאכותית מחליפים אנשים, יש צורך בעיצוב מחדש והעשרת העיסוק, באופן שיביא לידי ביטוי יותר כישורים אנושיים כגון פתרון בעיות מורכבות, יכולת להניע אנשים, החלטיות ועוד.

2. הטאלנטים שלכם לא בהכרח יעבדו עבורכם במשרה מלאה, ולכן עליכם לאמץ מודלים שונים של העסקה: פרילנסרים, קבלני משנה, משרות חלקיות, עובדים זמניים וכדומה.

3. ככל שמקום העבודה הופך להיות גמיש יותר, יהיה צורך לעבור ממודל של משרות ותפקידים מובנים לתכנון מחדש של משרות ותפקידים המבוססים על פרויקטים ושיתופי פעולה של צוותי עבודה. אנשי משאבי אנוש יצטרכו לבצע ניתוח תפקידים (job analysis) - לפרק לגורמים יעדים משותפים ופרויקטים צוותיים, על מנת להגדיר מחדש דרישות תפקיד ספציפי.

4. משרות וקידום כבר אינם התשתית לעבודה. מעבר גמיש בין פרויקטים ומשימות הם אבני יסוד של עולם העבודה החדש, וקריירות מוגדרות על פי תיק עבודות וניסיון.

5. עם שינויים טכנולוגיים תכופים כל כך, כל ארגון צריך לסגל לעצמו לשינויים מהירים ולעבוד במודל "זמיש" (שילוב של זריז וגמיש - Agile). הרעיון הוא לספק את האמצעים המאפשרים לעבוד בכדי להשיג ערך עסקי, מהר יותר, יעיל יותר ובסיכון מינימלי. בכדי ליישם Agile HR , משאבי אנוש צריכים לא רק ליישם תהליכים וסטנדרטים ולדחוף לביצוע, אלא לאפשר את הזמישות ברמה הארגונית: הובלת תוכניות שיאפשרו הסתגלות, חדשנות, שיתוף פעולה ומהירות.

6. טכנולוגיות חדשות כגון בינה מלאכותית ורובוטיקה, אינן רק נחלת ה-IT, אלא משימה מולטי-דיציפלינארית הלוקחת בחשבון את המשתמשים. מש"א צריכים לא רק לוודא הטמעה של הטכנולוגיות בארגון, אלא לקחת תפקיד אסטרטגי של ניהול ההדרכות וההכשרות של העובדים, ולהנחות וללוות אותם לאורך תהליך ההכשרה מחדש, תוך שהם מטפחים תרבות ארגונית מעצימה המניעה את עובדים ללמוד ולהתפתח מקצועית.

למרות הקשיים, אנשי משאבי אנוש צריכים עזוב את הפרדיגמות הישנות, ולהסתכל על השינויים מתרחשים כהזדמנות בלתי חוזרת לחדש את פרקטיקות העבודה שלהם. זו הזדמנות ליצור פלטפורמות חדשות, תהליכים חדשים וכלים שיוכלו להתפתח הלאה ולשמר את ערכם לאורך זמן. יתרה מזאת, אנשי משאבי האנוש חייבים להיות מוכנים לקחת אחריות ואת שרביט ההנהגה, במסגרת אחד מתהליכי השינוי המרתקים ביותר שחווה עולם התעסוקה מאז ומעולם.