החיפוש אחר המועמד המתאים לארגון וכמובן למשרה הנדרשת דומה לעתים למציאת מחט בערימת שחת, בעיקר אם אינכם בטוחים מה בדיוק אתם מחפשים. בתהליך מושקעים משאבים רבים של זמן וכסף, ולא פעם הוא מסתיים בגיוס לא מתאים שגורם מפח נפש לשני הצדדים ועולה רבות לסטארט-אפ שלכם. הנה מספר טיפים שיסייעו לכם לקלוע למטרה בכל פעם מחדש.

הבינו לעומק את התרבות הארגונית שלכם: תרבות החברה היא הדנ"א של הארגון. היא הדרך שבה החברה מתפקדת כלפי חוץ וכלפי פנים. כדי למצוא את הטאלנט המתאים, עליכם להכיר את התרבות הזו על בוריה. הקדישו זמן להגדרה וללימוד ערכי החברה - הדרך שבה היא פועלת ואופי המחויבות שלה ללקוחותיה. ברגע שתזהו ותגדירו את התרבות הארגונית שלכם, יהיה לכם קל הרבה יותר למצוא מועמדים בעלי התכונות המתאימות לה.

בדקו עובדים בולטים בתוך מקום העבודה: כדי למצוא טאלנט מוצלח באמת, אתרו בתוך הארגון עצמו את העובדים המצטיינים ביותר ובדקו מה הן התכונות המאפיינות אותם. אספו את המידע, נתחו אותו והשתמשו בו כדי לחפש נקודות דמיון אצל מועמדים לתפקיד מחוץ לארגון. אין טעם להמציא את הגלגל – במיוחד אם כבר יש צוות מוצלח במקום העבודה. זיהוי המאפיינים והתכונות הבולטות של עובדים מצטיינים בתפקידים שונים, יסייע למצוא מועמדים מרשימים שיתאימו לארגון ולתפקיד בצורה מיטבית.

השתמשו בטכנולוגיה: תהליך הגיוס כולל לא מעט פעולות מקבילות, בהן מיון ומענה לקורות חיים, ביצוע ראיונות ומשימות שוטפות אחרות - ללא מקום לטעויות. כדי להקל בתמרון בין המשימות הללו, עשו שימוש בטכנולוגיה חכמה. למדו את הפלט והקלט של מערכת איסוף הנתונים לגבי המשרות, ועשו שימוש בתפקודים שלה כך שתספק לכם את המועמדים המתאימים. אם תלמדו כיצד לכוונן את הדרישות ותנאי הקבלה, תוכלו לאתר בקלות את המועמדים שאתם מחפשים.

ראיינו בצורה יעילה: הריאיון הראשוני צריך להתנהל בצורה יעילה, כדי להפיק ממנו את המיטב ולחסוך במשאבים זכרו את העצות הבאות:

– הימנעו משאלות סתמיות: שאלות בנוסח "היכן אתה רואה את עצמך" אינן מספקות את הסחורה ורק לעתים רחוקות מניבות תוצאות רצויות. במקום זה, שאלו את המועמד מה הוא מחפש במעסיק שלו. זה יגלה לכם דברים על צרכיו ועל מידת ההתאמה שלו לחברה.

– אפשרו למועמד לשאול שאלות: מועמדים השואפים להישאר בחברה לזמן רב ירצו לדעת פרטים רבים עליה. זה מצוין, כי משמעות הדבר היא שהם רציניים לגבי התפקיד ומעוניינים להטביע חותם בחברה. אם תאפשרו שקיפות, המועמדים החדשים יוכלו לקבל מבט חיובי על הארגון כבר מההתחלה ובכך יפחתו הסיכויים שלהם לתחלופה.

תהליך הגיוס הוא הקו הראשון של החיפוש אחר טאלנטים מוכשרים לארגון, וגורל מערכת היחסים איתם נתון בידי מי שעורכים את הסינון הראשוני. היכרות עם התרבות הארגונית של החברה, עם העובדים הבולטים בחברה, לצד שימוש בתוכנה ייעודית ודיוק רב ככל הניתן בתהליך הריאיון, יגבירו את הסיכויים למצוא מועמדים שיענו על הציפיות שלכם ואף מעבר לכך.