בשבועות האחרונים נכתב בתקשורת על חברות טכנולוגיה רב-לאומיות שמציעות למהנדסי תוכנה ומפתחים בישראל שכר אסטרונומי, ובכך הופכות את התחרות על כל עובד למאתגרת עבור יתר החברות בתעשייה המקומית. צריך להזכיר שגם במגזרים אחרים מלבד ההיי-טק, נראה שאיתור עובדים טובים הפך למשימה קשה מאי פעם ותהליך הגיוס של עובדים חדשים הפך למסע מפרך.

התשובה לשאלה למה זה קורה, טמונה בתהליך אשר עדיין נסמך לא מעט על אינטואיציה ו"ניסיון חיים" של המגייסים, למרות שבשנים האחרונות השימוש בכלים דיגיטליים שונים עלה מדרגה. עם כל הכבוד ל"תחושות בטן", לכימיה ולניסיון מקצועי, יש ברמה הפנים-ארגונית כמה אלמנטים בסיסיים שצריך להגדיר היטב לפני שמתחילים לגייס עובד חדש, ואם אתם מאוכזבים מקורות החיים ששולחים לכם ייתכן שפספסתם אחד מהם - ואז הבעיה לא במועמדים, אלא אצלכם.

המפתח להצלחה בגיוס עובדים מצוינים, במיוחד כשיש תחרות קשה על כל מועמד, טמון בהבנה שתמיד יש מקום להיזון חוזר ולשיפור תהליך הגיוס שלכם. אם הגעתם למצב שאתם לא מרוצים מהמועמדים שפונים אליכם, מדובר בתמרור אזהרה שאסור להתעלם ממנו. כדי לייעל את תהליך הגיוס, ודאו שהבנתם לעומק את התרבות הארגונית שלכם, בררו שוב איזה ציפיות יש למעסיק הישיר מהמועמדים ובדקו שציפיות אלה עולות בקנה אחד עם התנאים שביכולתכם לספק לעובד וגם עם דרישות התפקיד שפרסמתם במודעת הגיוס. חזרו ונסחו בצורה מדויקת וכנה את תיאור התפקיד וצאו לסיבוב נוסף, שללא ספק ישפר את איכות המועמדים שיפנו אליכם ויעזור לכם לגייס את העובדים האיכותיים ביותר.

הנה ארבעה צעדים המומלצים כבדק-בית בתהליך הגיוס:

זהות הארגון: גיוס עובד חדש שאינו מתאים לתרבות הארגונית נדון ברוב המקרים לכישלון, גם אם לכאורה המועמד עומד בכל הדרישות הפורמליות לתפקיד. לפיכך, אם התרבות הארגונית שלכם אינה מוגדרת וברורה לכל העובדים, יש סיכוי סביר שאתם כבר מקשים על עצמכם בתהליך הגיוס. זה כמעט כמו לקנות חולצה מבלי לדעת מה המידה שלכם, ואז לצפות שהיא תתאים.
מה עושים? ראשית, הגדירו היטב את התרבות הארגונית ואת ערכי החברה, הבינו כיצד הארגון נשען עליהם ומתקדם בעזרתם, ובעיקר - למדו כיצד הארגון מעריך את עובדיו ואילו תכונות וכישורים זוכים אצלכם להערכה גבוהה במיוחד. צעד נוסף שעשוי לסייע הוא להפגיש את המועמד עם עובדים מהארגון בשלבי המיון. זה יעזור למועמד לשאול שאלות ולקבל הבנה טובה יותר של התרבות הארגונית, ובו בזמן יאפשר למגוון של אנשים להתרשם ממידת ההתאמה של המועמד לחברה שלכם.

תיאור המשרה: שוק התעסוקה כיום הוא "שוק מחפשי עבודה" והמגייסים נאלצים להיאבק על כל מועמד איכותי. אם מרוב מאמץ להישמע אטרקטיביים גרמתם למשרה של ניהול משרד להישמע כמו משרה של ניהול חברה, כנראה שלא יגיעו אליכם הרבה מועמדים שמתאימים לתפקיד. תיאור מדויק של המשרה הכרחי כדי למשוך את המועמדים הנכונים, בהנחה שאינכם רוצים לקבל קורות חיים של מנכ"לים למשרה של פקיד קבלה. היו מדויקים ככל שניתן בתיאור המשרה והדרישות מהמועמדים, גם אם אתם חוששים שהמשרה לא תיראה מושכת מספיק. כנות היא המדיניות הטובה ביותר ורק פנייה ממוקדת תמשוך אליכם מועמדים רלוונטיים.

תקשורת פנים-ארגונית: דמיינו את הסיטואציה הבאה: מנהל בכיר מחפש מועמדים למשרה פתוחה בצוות שלו, הוא מספק למחלקת הגיוס את שם המשרה, השכר ואת תאריך תחילת העבודה, וזהו. מה הסיכוי שבסוף התהליך יגויס אדם שבאמת מתאים לתפקיד? בדיוק, סיכוי נמוך מאוד. ככל שיימסר מידע עשיר ומפורט יותר לצוותי הגיוס, כך יגדל הסיכוי לאיוש מוצלח של התפקיד. במקרים שהתקשורת הפנים-ארגונית חלקית או לקויה, גדל הסיכון שצוות הגיוס יספק למנהל הבכיר עובד לא מתאים, וכידוע לכולנו, עלות הטעות של גיוס גרוע, היא גבוהה מאוד במונחי כסף וזמן. בסופו של יום, מנהלים צריכים לספק מידע מפורט ככל שניתן על המשרה ועל הציפיות מהעובד, ומנהלי הגיוס אחראים לדרוש מהמנהל את המידע הזה. מדובר באינטרס משותף לכל המעורבים בתהליך הגיוס.

ציפיות מוגזמות: אל תצפו לגייס עובד מצוין, אם אין בכוונתכם לשלם לו בהתאם, ותשלום הוא לא בהכרח רק המשכורת אלא מגוון אלמנטים כגון: אופציות, ימי חופש, ארוחות וכדומה. הדבר נכון גם לגבי ציפיות מוגזמות בתחומים אחרים, כמו למשל ניסיון מקצועי (לאף אחד אין עשר שנות ניסיון ברשתות חברתיות). מה לעשות? בתור התחלה כדאי לחקור את השוק ולברר את רמת השכר ומידת הניסיון המתאימים למשרה שאתם מעוניינים לאייש. אם הפרמטרים שקבעתם עבור המשרה אינם תואמים את המקובל בשוק, כדאי לשקול מחדש את ההנחות המוקדמות שלכם. חשבו מסלול מחדש והגדירו שוב את התפקיד, הניסיון, התנאים והשכר - כדי שתוכלו למצוא מועמדים מתאימים יותר.