תגמולים נכונים משפיעים באופן ברור ומובהק סטטיסטית על הביצועים של העובדים. כך עולה ממחקרים עדכניים בתחום הפסיכולוגיה הארגונית ומוטיבציית העבודה שבדקו את פרקטיקות התגמולים בהן נוקטים מנהלים בחברות עסקיות.

הממצא המרכזי של כל המחקרים בתחום מראה כי ככל שתכניות התגמולים קשורות באופן חזק יותר לביצועי העובדים בארגון, כך הצמיחה של הארגון מואצת ומוצלחת יותר.

תכניות התמרוץ והתגמול בארגון מעבירות לעובדים מסר שלא משתמע לשתי פנים, לפיו הם הכוח המניע של הארגון, ושבלעדיהם החברה לא תתקדם או תתקיים. בדומה, ככל שהארגון יתקדם ויפרח, כך גם הם ייהנו מהפירות ויתוגמלו בהתאם. בעזרת שימוש נכון וחכם בתכניות תגמול ותמרוץ, מבינים העובדים בארגון בצורה הפשוטה ביותר כי ההצלחה של הארגון היא למעשה בסופו של דבר גם ההצלחה שלהם.

חשוב מאוד להבין כי עובד שמתוגמל היטב הוא עובד מרוצה. כתוצאה מכך הוא הופך גם לעובד נאמן שמזדהה עם מקום העבודה שלו, לעובד פרודוקטיבי שמקדם את החברה או את העסק. בקיצור, עובד שאתם רוצים להעסיק.

תמריצים לפי הצלחות ובונוסים בשנים טובות

החלקים המשמחים ביותר מכל רכיבי המשכורת הם תמריצים ובונוסים שונים שמוענקים לעובד. התמריץ הוא למעשה תגמול כספי שמגיע לאחר שהעובד עמד ביעדים שהוצבו לו במהלך תקופה מסוימת כפי שהובטח לו בתחילתה.

כך למשל, כשמדובר בעובדי מלון, היעד יכול להיות העלאה של שביעות רצון הלקוחות מאנשי השירות במלון.  אם מדובר בחברה לייעוץ, הרי ניתן להגדיר שהעובד שיצליח להביא הכי הרבה לקוחות שמעוניינים בייעוץ, יזכה באחוז מסוים מההכנסות שייצרו הלקוחות שהצליח להביא לחברה.

בניגוד לתמריצים, בונוסים הם כספים שמחולקים לעובדים לאו דווקא על פי הביצוע האישי או הביצוע של צוות מסוים, אלא לאחר שנפלה החלטה לחלקם (החלטה כזו יכולה ליפול בקרב חברי הדירקטוריון למשל). לא מדובר על קשר ישיר בין עשייה מוצלחת לבין תגמול, והבונוסים מחולקים לרוב לאחר שנה מוצלחת.

בניגוד למרכיבי משכורת קבועים כמו קרן השתלמות או קרן פנסיה, הבונוסים והתמריצים השונים שמוענקים לעובדים אמורים לעודד מוטיבציה, הזדהות ונאמנות, אך חשוב לזכור כי הימנעות מתשלום המרכיבים הקבועים יכולה לפגוע בצורה משמעותית ביותר במוטיבציית העבודה של העובד, קחו זאת לתשומת לבכם.

מה חשוב לזכור בנוגע לתמריצים ולבונוסים?

ככל שהקבוצה שמקבלת את התגמולים גדולה יותר, כך העובד הבודד ירגיש כי הקשר בין העבודה שלו לכסף שקיבל היה חלש יותר.

כמו כן, ככל שמועד הענקת התגמולים יהיה רחוק יותר מהמועד בו עשה העובד את מה שזיכה אותו בתגמול, כך המשמעות שלו בעיני העובד תהיה פחותה יותר. לצורך העניין, מבחינה פסיכולוגית, תגמול חודשי עבור ביצועים במהלך החודש חזק הרבה יותר מאשר תגמול שנתי.

לסיום, חשוב להתאים את כמות המאמץ לגובה התגמול. מאמץ גדול מאוד שיזכה את העובד בתגמול נמוך מאוד, לא יהווה תמריץ טוב בשום אופן.

מרכיבי משכורת נוספים

קצרה היריעה מלפרט את כל סוגי המרכיבים של המשכורת הממוצעת. בין היתר מדובר על קצבאות נסיעה, החזר הוצאות טלפון, אש"ל, ביטוח לאומי, הוצאות אחזקת רכב, קצבאות הבראה או ביגוד ועוד, בהתאם לסוג המשרה.

כפי שציינו, היעדרותו של כל אחד מהמרכיבים האלו מהתלוש במידה ואכן צריך להופיע, יכולה להיות הרת אסון למידת המוטיבציה של העובד.

הדבר נכון במיוחד לגבי מרכיבים כגון קרן פנסיה שאמורה להבטיח לעובד שגם כשיפרוש לגמלאות יוכל להתקיים בכבוד וגם לגבי קרן השתלמות שאמורה לשמש לעובד לכלכלה בזמן שייצא לשנת שבתון או כשירצה למשוך אותה ולהשתמש בה לצרכיו השונים. היו הוגנים וחכמים – העובדים שלכם הם הכוח החזק ביותר שלכם. התייחסו אליהם בהתאם.