1 ינואר 2014 | דנה יערי-גונטרציק
Outplacement: דרך מוסרית יותר לניהול פיטורים

הליך פיטורים לא חייב להסתכם במכתב ותודה. אפשר גם אחרת

דמיינו לרגע שאתם ארגון העומד לפטר קבוצת עובדים. עומדות בפניכם שתי אפשרויות מרכזיות: לפעול "לפי הספר", או להביט באנשים שלפניכם ולהבין את מלוא המשמעות של המהלך.

 

האפשרות הראשונה העומדת בפני ארגון היא לערוך תהליך פיטורין "לפי הספר", ולהעניק את מלוא הזכויות הפיננסיות אשר כל עובד זכאי להן. בכך ימלא הארגון את חובתו החוקית ואכן, לא מעט ארגונים בוחרים בדרך זו.

 

לעומתם, יש ארגונים הבוחרים באפשרות השנייה ולוקחים בחשבון גם את חובתם המוסרית כלפי אותם עובדים. העובדים שזה עתה עומדים בפני פיטורים שירתו את החברה נאמנה, ואילו היה המצב הכלכלי אחר, אולי לא היו מסיימים את העסקתם בחברה.

 

לארגונים הבוחרים באפשרות האחרת יש כיום את אפיק ה-Outplacement, שפירושו המילוני הוא בפשטות: "השמה חלופית, הצעת תעסוקה חדשה למפוטרים".

 

ארגון אשר בוחר להעניק לעובדיו המפוטרים את שירותי ה- Outplacement למעשה מעביר מסר לעובד המפוטר שאינו "נזרק לרחוב" ללא כלים או הכשרה, ובנוסף מעביר גם מסר לעובדים הנשארים שהוא ארגון מיטיב ומוסרי, דבר שאינו עניין של מה בכך בימים אלה.

 

בנוסף לייעוץ תעסוקתי פרסונלי, יכולים שירותי ה-Outplacement לכלול גם סדנאות כלים ומיומנויות, ייעוץ כלכלי (ייעוץ מס או פנסיוני) ודומיהם. במאמר זה נתמקד בתהליך האישי אשר אנו עורכים מול כל עובד ונתעמק בשלבים השונים שלו.
 

להבין מיהם האנשים שמאחורי הכותרות


ההגדרה להשמה החלופית, "הצעת תעסוקה חדשה למפוטרים", מתארת הליך פשוט לכאורה – למצוא עבודה למי שפוטר מעבודתו. אך בפועל המציאות אינה פשוטה כל כך. בתקופה האחרונה, חדשות לבקרים, מלאים העיתונים בכותרות על עוד ועוד חברות אשר מפטרות קבוצות עובדים, רובן מן הסתם משיקולים כלכליים – צמצומים, רכישות, מיזוגים וכדומה.

 

מאחורי הכותרות האלה יש אנשים, לא מעט אנשים, בגילאים מגוונים, בעלי רקע מקצועי ואישי שונה, חלקם בעלי נסיון רב ואחרים זוטרים – ורובם ככולם עם מטרה אחת: לחזור, בדרך זו או אחרת, לשוק העבודה.


מדוע חשובה כל כך ההבנה כי אותן קבוצות מפוטרים אינן הומוגניות? התשובה נמצאת בהבנה כי הצומת אשר כל אחד מהמפוטרים עומד לפניה היא שונה, וכך גם מכלול השיקולים הייחודי לו. בפני כל אחד נפרשות דרכים שונות ביניהן הוא צריך לבחור על מנת לתכנן את עתידו.

כאשר אנו עורכים תהליך Outplacement ומלווים אדם שפוטר מעבודתו איננו שואלים רק את השאלה הבסיסית "אז מה אתה מחפש?". השאלה הזו היא רק חלק ממכלול שיקולים ושאלות, הנובע מנקודת מבט שונה לגמרי.


אנו עוברים עם אותו אדם תהליך המתחיל בעיכול הסיטואציה הנוכחית של פיטורין, שכן מדובר, בלשון המעטה, בפגיעה לא קלה לאגו.

 

האפשרות לפרוק ולשתף בדילמות היא חשובה, ולעתים אנו שומעים סיפורים אשר אנשים לא חשים בנוח לספר לקרוביהם בשל המטען הרגשי הכרוך בכך. כל אלה מחייבים הקשבה והכלה, שלא תמיד מתאפשרת עקב לחצי הסביבה הקרובה "למצוא עבודה". כמובן שאין בכך ביקורת על דאגת הסובבים, אלא שלעתים היא דוחפת למצבי תסכול, מעגל לחצים חוזר והתפשרות אשר אינם מכורח המציאות.
 
בתהליך ההשמה החלופית אנו מנסים להבין יחד ולחפש תשובות לשאלות שיאפשרו למפוטר לבחור את המסלול בו הוא מבקש ללכת.

 

למביט מן הצד נשמע כאילו התהליך הוא "בסיסי" ולמעשה הצורך העיקרי הוא קבלת כלים פרקטיים – סיוע בכתיבת קורות חיים, הכנה לראיונות, מבדקים וכד'. אין ספק שזה חלק נדרש וחשוב, אך יחד עם זאת זהו השלב הכמעט אחרון בתהליך.
 
פיטורים הם לפעמים הזדמנות לשינוי

 

על מנת לסייע לאדם למצוא את מקומו ולהגשים עצמו, הן מבחינה אישית, מקצועית וכלכלית, נדרשת ראשית היכרות איתו, עם שאיפותיו ועם מטרותיו. זאת לצד ניתוח הסיטואציה הספציפית – נסיון מקצועי, מיומנויות שנרכשו ונלמדו ואפילו ניתוח של "מרווח הנשימה" הכלכלי בכדי לבחון את מגוון המסלולים העומדים בפניו.
 
לעתים נגיע יחד להבנה שמדובר בהזדמנות לשינוי – הסבה מקצועית, לימוד תחום חדש, ואולי יציאה לעצמאות. מקרים אלו קורים לרוב בשווקים אשר מתרחשים בהם לא מעט מיזוגים והיצע המשרות בו קטן משמעותית ומונע הלכה למעשה "חזרה" לאותו שוק. במקרים כאלה למעשה נבנה מסלול קריירה חדש, אולי בשוק אחר, ונבחן אפשרויות של שילוב לימודים ותעסוקה שיובילו להשגת המטרה החדשה.


ישנן שיחות שבהן נגיע להבנה, יחד עם אותו אדם, שלמעשה מדובר בהזדמנות לשיפור תנאים ומעמד, וההחלטה הארגונית לפיטורין רק הוציאה לפועל התלבטויות שהיו קיימות אצלו זמן רב. במקרים כאלה נבנה יחד פרופיל תפקיד שונה מקודמו ומתאים יותר לסיטואציה הנוכחית.

 

לעתים נספק ונפתח סט כלים מתאימים לפרופיל המעודכן (כמו מיומנויות ניהול), ולעתים נחפש דווקא דברים שעשה ולמד ולא קיבלו ביטוי בתפקיד הנוכחי על-מנת לחדד אותם ולהבליטם.
 
תהליך ה- Outplacementאינו ארוך אך הוא חייב שיתקיימו בו מרבית השלבים, אם לא כולם, על מנת שייעשה וינוהל באופן מקצועי ונכון. ההתמודדות המתבקשת מהמצב הנפשי שיוצרים פיטורין, הצפת השאלות שלעתים אותו אדם כבר שאל את עצמו, ולעתים אינו מודע להן, ובניית סט כלים מתאים ודרכי פעולה תואמות, הן שיוצרות תהליך אפקטיבי וממוקד אשר עשוי בסופו של דבר להביא לתוצאות המיוחלות.

תגובות

1. יעל | 12 ינואר 2014

טיפים מעולים לאחד הנושים החשובים למנהל

תודה רבה, אחלה כתבה :)


הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.