במסגרת עבודתי, שמעתי לא מעט ציטוטים בסגנון הבא:

"הנס הגרמני לא עובד לפי הכללים, דבר שמאוד לא מאפיין את המדינה ממנה הוא בא", כך סיפר לי המנכ"ל האמריקאי שלו.

"ראג' נולד בהודו, אבל עשה את ה- MBA שלו בשיקאגו והתמחה בחברת הון סיכון בלונדון. המנהל שלו התפלא שהוא כלל לא מזכיר לו הודים אחרים עימם עבד בעבר".

"אני עובד עם פדרו מספרד כבר מספר שנים, ואני לא חושב שההבדלים הבין תרבותיים משפיעים על העבודה המשותפת שלנו", כך סיפר המנהל השלישי.

הבלבול באפיון השוני התרבותי של הנס, ראג' ופדרו נובע מהשינויים שחלו בעולם בין המאה ה-20 למאה ה-21. בשנות ה- '80 וה- '90, השיח על הבדלים בין תרבותיים התמקד בהבדלים לאומיים ואיך תרבות של אנשים במדינה מסוימת שונה מזו של מדינה אחרת. כיום, כשאנחנו מגדירים את העולם כפתוח וגלובלי, אם נסתפק רק בהבנת ההבדלים הלאומיים, לא באמת נבין את האדם שמולו אנו מתנהלים.

הבנת התרבות מתייחסת לשלושה רבדים

על מנת להתחיל להבין תרבות של מדינה מסוימת, עלינו לבחון מספר רבדים אשר יסיעו לנו בזיהוי מאפיינים תרבותיים:

הרובד הראשון טומן בתוכו את כל אותם המאפיינים התרבותיים שאנו רואים, שומעים וחווים כשאנו מבקרים במדינה מסוימת: שפה, סגנון לבוש, אוכל, מוזיקה, ארכיטקטורה, אינטראקציות חברתיות ועוד.

הרובד השני, העמוק יותר, מתמקד בערכים, אמונות, הנחות יסוד ואפילו דת. המרכיבים הללו יגדירו למה אנשים בתרבות מסוימת מתנהגים באופן ייחודי ומסוים. בכדי להתנהל באופן מוצלח בתרבות מסוימת, עלינו ללמוד היטב את המאפיינים ברובד זה. לדוגמא: מה עומד מאחורי טקס חילופי כרטיסי ביקור במדינות אסיאתיות, או למה הגרמנים לא מרגישים בנוח לקחת סיכונים בתהליך קבלת ההחלטות העסקיות שלהם?

הרובד השלישי הוא הפרט. כולנו תוצר של התרבות שלנו, אבל אנחנו משתייכים בנוסף, להרבה תת- קבוצות, אשר מגדירות את ההתנהלות שלנו. היכן נולדנו, גדלנו והתחנכנו, לאילו קבוצות חברתיות אנו משתייכים, באיזה ארגון אנו עובדים ועוד. כל אלה בונים את ה-DNA  התרבותי שלנו וקובעים את דרכי ההתנהלות שלנו. התובנה שהנס לא מתנהל לפי הקודים התרבותיים שלו, לא מקטינה את החשיבות בהבנת התרבות הגרמנית. ההפך, אנו צריכים להכיר את התרבות הגרמנית כדי להבין טוב יותר את הנס, איפה הוא דומה או שונה משאר הגרמנים.

הארגון כמאפיין תרבותי

ארגונים, כמו קבוצות השתייכות אחרות, בונים את התרבות הארגונית בהתייחס למפה הפוליטית והכלכלית של המדינה בה יושב "ארגון האם", עובדה אשר עלולה לגרום לבעיות להנס, ראג', פדרו וחבריהם. כשהם פותחים את דלת הכניסה של ארגון בו הם עובדים בתשע בבוקר, הם עוברים סוג של "כיול" בכדי להתאים את הזהות האישית שלהם, ובכלל זה: סגנון עבודה, סגנון תקשורת, התייחסות לעובדים ולמנהלים, לציפיות של הארגון וכו'. עובדים כמו הנס, ראג' ופדרו אשר משתייכים לתרבויות שונות, משלמים לעיתים את המחיר בכל בוקר, כשהם נכנסים אל בין כותלי הארגון. המחירים נעים מהסתגלות מינורית ועד לשינוי זהות משמעותי, בכדי להתאים את עצמם לתרבות של הארגון.

כשאנו רוצים לעבוד עם אנשים אשר עובדים בארגונים גלובליים, עלינו לזכור שהעמית שלנו מושפע רבות מכל הפרמטרים של התרבות הארגונית בארגון בו הוא עובד, לדוגמא: סגנון העבודה, ציפיות הארגון להתנהגות מסוימת של העובד, אופן הפתרונות של קונפליקטים, ניהול מערכות יחסים, היררכיה, תגמול ועוד.

לסיכום

כל מי שעובד בזירה הגלובלית צריך להיות קשוב לתרבות המקומית אשר משפיעה על התרבות הארגונית, ולא פחות חשוב מכך, קשוב לאנשים עצמם שאיתם מתקיימת האינטראקציה. אל תניחו הנחות יסוד על אדם מסויים בגלל הנחות אודות אופי התרבות שממנה הוא מגיע, על כל המשתמע מכך. אנשים יכולים להיות מראה של תרבות הארגון בו הם עובדים, אך כדאי לזכור שפועלות עליהם השפעות נוספות כמו שתיארנו לעיל, אשר צפויות להשפיע על התנהלותם בשטח לא פחות.