הדינאמיות של שדות כמו הייטק, טכנולוגיה, עיצוב ויצירה, דורשת גם מהמעסיקים להיות פתוחים לשינויים ולמצוא דרכים חדשות למשוך אליהם עובדים טובים. איך עושים את זה? בשביל זה אנחנו כאן.

למה אתם צריכים את העובדים הכי טובים?

ראשית, נשאלת השאלה, למה עסקים צריכים להשקיע משאבים רבים בגיוס עובדים? יש לא מעט מנהלים שיטענו שבאמצעות תרבות ארגונית טובה, ניהול נכון והקצאת משאבים חכמה, ניתן להכשיר גם עובדים לא מנוסים או חסרי השכלה מתאימה לתפקידים רבים. הדבר כנראה נכון במקרים מסוימים אך עבור חברות קטנות יחסית או בשדות הדורשים מידה גבוהה של מומחיות כמו שדות טכנולוגיים, זמן ההכשרה עבור עובד לא מנוסה עשוי להיות ארוך במיוחד ובמקרה בו העובד לא יצליח להשתלב בסופו של דבר בחברה, ההפסד יהיה גדול. כמו כן, עובדים מנוסים וכישרוניים הם כאלו אשר מסוגלים לדחוף את הארגון קדימה מעבר לתוכניות המקוריות ולצפי מתוך הקצאת המשאבים. עובד טוב אשר מתאים לארגון ונמצא במקום הנכון עבורו, תורם גם למוטיבציה של העובדים מסביבו. בתחומים הנשענים על כישרון אנושי ודורשים מידה רבה של תקשורת בין אישית ויצירתיות - העובדים הם אלו אשר ברוב המקרים יכריעו את גורלה של החברה.

עולם התעסוקה המודרני - דינאמי ומהיר מתמיד

אם כן, ברור שעובדים טובים הם משאב יקר ערך עבור חברות וארגונים רבים. אך היום, השינויים בעולם התעסוקה, ובעיקר בשדות היצירתיים, הפכו את המשימה של השגת עובדים טובים, ויותר מכך, את שמירתם בחברה, לקשה ביותר. יש לכך שתי סיבות עיקריות. האחת, הגלובליזציה ומגוון האפשרויות. אם בעבר עובדים יכלו לעבוד בעיקר בארצם ובאזור מגוריהם, היום, האפשרות להשיג אשרות עבודה במדינות זרות, אמצעי התחבורה המתקדמים והיכולת לעבוד על פרויקטים מכל מקום בעולם, מאפשרים לעובדים להיות הרבה יותר דינאמיים ולעבוד במקומות שונים בעולם. וככל שהאפשרויות עבור עובדים גדלות, כך גם הם נוטים לחפש אותן יותר ולהיות עסוקים יותר בהזדמנויות לשיפור מצבם. זאת גם הסיבה השנייה לדינאמיות של עולם העבודה - כניסתם של בני דור ה-Y וה-Z אשר נוטים למצות אפשרויות במהירות ולחפש בתדירות גבוהה אחר האתגר הבא. אותם עובדים כבר לא מדמיינים את עצמם נשארים בעבודה יציבה לאורך שלושה עשורים ומאמינים שקריירה צריכה לא רק לספק ביטחון תעסוקתי אלא בעיקר עניין וסיפוק מקצועי.

אז איך מביאים את העובדים הטובים אליכם?

לפיכך, התחרות על ליבם של העובדים המוכשרים והמנוסים היא קשה ודורשת מבעלי העסקים והחברות להתאים את עצמם לדרישות המשתנות של העובדים. הדרך הכי טובה לעשות זאת, היא לדאוג שאותם עובדים פוטנציאלים, כבר יכירו את השם שלכם ויותר מכך, ידעו שמדובר בחברה ששווה לעבוד בה. כך, גם עובדים שכרגע לא מחפשים עבודה, או כאלו שעדיין לא מחכות להם משרות פנויות אצלכם, יחכו לקבל הזדמנות בחברה שלכם ויגיעו אליה מוכנים ובעלי מוטיבציה גבוהה. השיטה הזו נקראת מיתוג מעסיק, ובדומה למיתוג מוצר, היא דורשת תכנון, מחקר, הגדרת פלחי שוק, ניסוח מסרים וביצוע מדידות.

מיתוג מעסיק - מה זה אומר

כמו מיתוג מוצר, מיתוג מעסיק הוא תהליך. הוא דורש מעורבות של הנהלת החברה, יחד עם מחלקת משאבי האנוש ומחלקת השיווק וכן הירתמות של כלל הגורמים בחברה לבניית המותג בצורה יעילה. כמו כן, הוא דורש הבנה של השוק והגדרה של הצעת הערך לעובד. כלומר, מה עובדים פוטנציאלים יחשבו על החברה שלכם בתור מקום עבודה. האם זה מקום שטוב לעבוד בו? התנאים בו מצוינים? יש בו תרבות ארגונית פתוחה ובריאה? האם זה מקום שדואג לעובדים שלו? לפיתוח המקצועי שלהם? מאתגר אותם ושומר על רמת עניין? כל השאלות האלו נמצאות בראשו של כל מועמד פוטנציאלי למשרה וככל שתהיה לו דעה מוקדמת חיובית יותר על החברה שלכם כמקום עבודה, כך יגדל הרצון שלו להגיע ותגדל המוטיבציה שלו לעבוד אצלכם. מדובר ברעיון שפותח עוד בשנות התשעים ותפס תאוצה בשנות האלפיים המוקדמות, יחד עם צמיחתן של חברות ההייטק בכל העולם ועם הגידול בתחרות על עובדים איכותיים ומנוסים. חברות ענק כמו גוגל, פייסבוק ואפילו פיקסאר הפכו את מיתוג המעסיק לאמנות והן מפורסמות לא רק בהיותן חברות מובילות בתחומן, אלא גם בהיותן מקומות עבודה מצוינות לעובדים שלהם, בעלות תנאים יוצאי דופן וכאלו אשר תורמות לקידומם המקצועי של עובדיהן באמצעות פרויקטים שונים.

השלבים בבניית אסטרטגיית מיתוג מעסיק - הצעת ערך לעובד

השלב הראשון, הוא בניית הצעת הערך לעובד, מה שמכונה EVP - employee value proposition. כדי לבנות הצעת ערך טובה, יש לערוך שאלונים בקרב עובדים בחברה, עובדים לשעבר ועובדים פוטנציאלים כדי לקבל מושג על מצב דימוי המעסיק של החברה. בנוסף, יש להגדיר מה הדימוי שרוצים לייצר וכך להבין את הפערים בין איפה שהחברה נמצאת לאיפה שהיא רוצה להיות. מדובר בתהליך מורכב שדורש הבנה טובה של שוק העבודה והמגמות בו. לעיתים, מחלקת משאבי האנוש של החברה לא מסוגלת לתת מענה בביצוע מחקרים מעמיקים כאלו ועל כן קיימות חברות מיתוג המתמחות באופן ספציפי במיתוג מעסיק וביצוע המחקרים המתאימים.

השלב השני - מיתוג והתבלטות בשטח

לאחר שהגדרנו את הערכים שאנחנו מעוניינים לקדם כמעסיקים פוטנציאליים, הגיע הזמן להתחיל לשווק את העסק בקרב קהל היעד. כמו בכל תחום, ישנן שיטות שיווק שונות שכל אחת מהן מתאימה ליעדים אחרים. חברות מסוימות יתמקדו בסיפורי עובדים וקידום כתבות ברשת על החברה כמקום עבודה וחברות אחרות דווקא יעדיפו להתבלט בשטח דרך מיט אפים מקצועיים והשתתפות בכנסים או אירועים באקדמיות ומכללות. כל פעולה שיווקית כזו מדגישה מסר אחר ועל כן חשוב לפעול בתיאום מלא של המחלקות השונות בחברה. בנוסף, יציאה לדרך וקידום פעילויות הם חשובים אך בלי מטריקות למדידה ומעקב אחר האפקטיביות של הפעולות יהיה קשה לדעת האם באמת נוצר שינוי בשטח. כמו כן, לאורך התהליך חשובה הגמישות של החברה והיכולת להתאים את המיתוג לתובנות שנצברות בדרך. גם בנושא הזה, חברות העוסקות במיתוג יכולות לספק את הפתרונות במקרים של תהליך שלא מביא את התוצאות הנדרשות.

מיתוג מעסיק כדרך חיים

עבור חברות המעוניינות להישאר בראש רשימת החברות הנחשקות עבור עובדים, לא מדובר בתהליך חד פעמי אלא בשגרת עבודה. מדידה שגרתית של העמדות של עובדים, עובדים לשעבר ומועמדים, יחד עם עדכון המיתוג בהתאם לשוק המשתנה והקפדה על ערכי החברה כמעסיק איכותי לעובדים הם המפתח לבנייה של חברה שתמשוך אליה עובדים. כמובן שלא פשוט להישאר מעודכן בשוק דינאמי ותחרותי, בו כל החברות מעוניינות למשוך את העובדים המוכשרים וכל חברה מוצאת דרך חדשה לפתות עובדים להגיע דווקא אליה. אך הרווח שמגיע מהשקעה במיתוג מעסיק הוא גדול מאוד. הצלחה בגיוס כוח אדם איכותי לא משפיעה רק על אפקטיביות העבודה היום יומית בחברה אלא גם על האופן בו המשקיעים תופסים את החברה ואת הסיכויים שלה להתרחב ולצמוח.