הלך הרוח ברוב החברות הוא לגייס את העובדים הצעירים, אלה שלכאורה יש להם דרייב לעבוד ללא הפסקה ובאים עם שיא המוטיבציה, אך האמת לא יכולה להיות רחוקה יותר מהמציאות. במקרים רבים, דווקא לגייס את המבוגרים יותר, אלו שכבר עשו את כל הטעויות הנפוצות יכולה להיות הברקה יוצאת דופן לחברה. הטיפים הפעם: אל תפסלו מראש עובדים מבוגרים, אל תקבלו כסף ממשקיע לא מקצועי ולבסוף: טיפ על ניהול נכון והאצלת סמכויות, שכל מנהל ויזם חייב לסגל כבר בתחילת הדרך.

טיפ 1 - גיל וניסיון: יתרון או חסרון?

יש די הרבה חברות שמגייסות כמעט אך ורק אנשים צעירים. הם נתפסים כיותר מעודכנים, יתאימו יותר לתרבות הארגונית של החברה ויהיו יותר דינמיים ואנרגטיים. ברוב הארגונים גם אנשי/נשות כח האדם הן צעירות. מגייסת בת 30 סוקרת קורות חיים של בן 30 ובת 50, את מי היא תעדיף להזמין לראיון? התשובה ברורה, ואני בכלל לא רוצה לגעת באפלייה גילית והחוקים נגדה.

את הטענות המועלות מדוע לגייס צעירים קל להבין. אבל...

מועמד מבוגר צבר ניסיון לא יסולא בפז, עשה את כל הטעויות ויעזור לחברה להימנע מהן, סיים עם מילואים, אין לו ילדים קטנים וחולים בבית, והוא בד"כ מאוד מעריך ונאמן למקום העבודה, יותר מהרבה צעירים. לפעמים יש לו יותר חדוות עבודה ואנרגיה מרוב הצעירים. מבוגר שפוטר פעם, יהיה מוכן גם להתאים את רמת השכר שלו לארגון, ומבין שיתכן והוא כבר מעבר לשיא יכולת ההשתכרות שלו.

בחברה הקודמת שלי, העובד הראשון (מדגיש - הראשון !!) שגוייס לחברה היה בן 75 והוא עד היום בחברה, בגיל 84, נשאר גם אחרי האקזיט. נאמן, צלול, חריף כשד, ובלעדיו לא היינו יכולים להקים את המיזם כי היה לו ידע ייחודי בתכנון רכיבים מסוימים שבלעדיהם לא יכולנו לפתור את הבעיה  הענקית שעמדה בפנינו. הוא כבר היה פנסיונר ועבד עבורנו תמורת שכר נמוך מאוד ודחוי עד שגייסנו כסף. הוא גם רצה להשקיע כסף בחברה (לא הסכמתי לקחת ממנו, אבל זה רק טיזר לטיפ הבא).

אז הנה הטיפ: אל תפסלו מראש גם עובדים מבוגרים, יש כאלו שיתאימו לכם יותר מצעירים.

טיפ 2 - העובד שרצה להשקיע כסף

נחזור לספר עוד קצת על העובד השכיר הראשון באחת החברות שהקמתי. כשהצטרף אלינו הוא היה בן 75, היום הוא בן 84 ועדיין עובד בחברה (!). לצורך העניין נקרא לעובד הזה דני. בלעדיו לא יכולנו להתגבר על בעיה טכנולוגית קשה שניצבה בפנינו. הוא כבר היה פנסיונר, מסודר, עזר כבר לילדיו וחי טוב.

בתחילת הדרך, כשחיפשנו משקיעים בתקופה קשה מאוד (שנת 2009, לאחר משבר 2008), דני ניגש אלי ואמר שהוא רוצה להשקיע בחברה. כמה כסף אתה שוקל להשקיע ? שאלתי. 50 אלף שקל הייתה התשובה. את 3 השעות הבאות ביליתי בלהניא את דני מכוונתו. אתה לא מנוסה בהשקעות פרטיות, מעולם לא עשית זאת, זה שקול ללקחת מצית ולהצית ערימת שקלים, הסיכון עצום, הסכום נמוך, צריך לשמור עוד כסף להשקעה בעתיד כדי לא להידלל, ואם משקיעים בחברה אחת, צריך להשקיע בכמה, ועוד ועוד. כבר הבנתם.

הלכנו הביתה. למחרת דני ניגש אלי שוב. החלטתי להשקיע 50 אלף דולר. עניתי לו שאני מצטער על 3 השעות המבוזבזות אתמול בהן ניסיתי לשכנע אותו לא להשקיע, אבל התשובה היא אותה תשובה - לא. בהמשך נתנו לו כנהוג אופציות בחברה, וכשהגיע האקזיט המיוחל גם הוא תוגמל יפה. באותה הזדמנות באתי אליו והתנצלתי שלא לקחתי ממנו כסף בתחילה, ווידאתי שהוא לא כועס. ענה שהוא לא כועס – אוהב אותנו היזמים מאוד, כמו ילדים שלו.

אז מה הטיפ? אל תיקחו כסף ממשקיעים לא מקצועיים. הם לא מבינים את רמת הסיכון, בהרבה מקרים הם חברים או קרובים שלכם, ואתם עלולים לפגוע בחברות או ברקמה המשפחתית. סיכויי ההצלחה בשלבים המוקדמים האלה נעים בין 1 ל-100 ל-1 ל-1000, ורובם יפסידו את כספם לגמרי. אז תתאפקו עד שיגיע משקיע מקצועי.

טיפ 3 - האצלת סמכויות מול מיקרו-מנג'מנט

נתקלתי בחיי בהרבה מנהלים אשר מעידים על עצמם כי הם מתווים אסטרטגיה ומטרות למנהלים הכפופים להם, אבל מאצילים להם סמכויות ומאפשרים להם להוביל ולנהל את התחום עליו הם אחראים. אולם, כשבודקים לעומק, מסתבר שהמנהלים האלה למעשה אינם מצליחים לשחרר ולהתנתק, והם בעצמם מתערבים בכל החלטה ומיקרו-החלטה של הכפופים להם, ולעיתים אף גרוע מזה – הם הופכים החלטות של המנהלים הכפיפים לאחר שכבר נלקחו. נקרא לטיפוס הזה המנהל המתערב.

וכאשר בודקים את אופי ויעילות הצוות המנוהל בצורה כזו, מגלים את התוצאה הצפויה. המנהל המתערב בדרך כלל מוצא את עצמו עם צוות חלש, היודע בכל עת שכל החלטה שלו היא החלטה על תנאי. המנהל המתערב יבדוק אותה שוב ושוב, ולעיתים אף צפוי להפוך אותה. הצוות עצמו חסר כל יכולת ניהול או החלטה, ואנשים חזקים אינם נשארים בסיטואציה כזו. אם בעבר היו בצוות אנשים חזקים, הם כבר עזבו בתסכול, ונשארו רק הבינוניים אשר מוכנים לסבול את המצב הניהולי הזה.

דיונים בצוות כזה הם לרוב דיוני סרק, כי המנהל המתערב אולי "מתייעץ" עם צוותו, אך בסופו של דבר מחליט הכל בעצמו ומכתיב את החלטותיו. וכאשר מתנהל משא ומתן מול צוות כזה, אין שום יכולת סגירה סופית. הכל כפוף לאישור המנהל. הנושא והנותן שעומד מול צוות כזה מגלה, בדרך כלל באיחור, כי נשא ונתן עם הגוף הלא-נכון. המנהל המתערב הוא המחליט, וראוי היה לנהל את המו"מ מולו. המנהל המתערב תמיד עמוס, וכיוון שכל החלטה, ולו הקטנה ביותר עוברת דרכו, הוא מהווה צוואר בקבוק בארגון, ומאיט ומוריד את יעילותו. כל דבר וכל עניין תלויים רק בו.

אז, אם אתם מסוג המנהל המתערב, תביטו במראה ותנסו להבין כיצד תשתנו, כי אחריתו של המנהל המתערב אינה טובה. הוא בד"כ בסוף עף מן הארגון. ואם אתם כפופים לאדם כזה, תברחו. זה לא ייגמר בטוב.

הטיפים באדיבות דוד אלמגור (https://www.facebook.com/almagormentor), מנטור עסקי לסטארטאפים.

לחצו כאן לפרטים נוספים ולקביעת פגישת ייעוץ חינם (https://calendly.com/david-265)

*כל הזכויות לטיפים במאמר זה שמורות לדוד אלמגור ©