קרוב ל-94% מהאנשים רוצים להמשיך לעבוד מהבית – לפחות באופן חלקי

בלי קשר למועד ההשתלטות על הקורונה, הצורך בגמישות בעבודה מהבית יישאר הרבה אחרי שהמגפה תחלוף. המשמעות היא שנצטרך למצוא דרכים חדשות להוביל, לשתף פעולה וליצור סביבות מכלילות בלי להיפגש פנים אל פנים.

ב"סקר העבודה הווירטואלית העולמית" שנערך ע"י RW3 גילו שכאשר מחליפים את תקשורת "פנים אל פנים" בסביבת עבודה וירטואלית, עולים האתגרים הבאים:

• קשיים ביצירת מערכות יחסים (37% מהנשאלים)
• ניהול קונפליקטים (33% מהנשאלים)
• חוסר היענות מצד חברי צוות (20% מהנשאלים)

למרות שהטכנולוגיות לעבודה מרחוק קיימות זמן רב, הסקר גם מוכיח שהטכנולוגיה לא מוחקת לגמרי את אי ההבנות התקשורתיות. כ-75% מהנשאלים משתמשים במצלמת רשת כדי לפצות על חוסר התקשורת פנים אל פנים, אבל מצלמות הרשת מגיעות עם הבעיות הייחודיות להן כגון:

• רעשי רקע
• תחושת לחץ מהצורך להראות קשוב ומקצועי
• בעיות טכניות כגון רוחב פס לא מספק או בעיות בשימוש בתוכנות חדשות.

כמו כן, למרות ש 92% מהנשאלים טענו כי מעורבות ושיתוף הפעולה הם תכונות חשובות בכל חבר צוות וירטואלי טוב, אך משמעות המושג שיתוף פעולה משתנה מתרבות לתרבות.

הכנה לעתיד של עבודת צוות וירטואלית

כשמדובר בעבודה בצוותים וירטואליים לא כדאי להסתמך רק על הטכנולוגיות הקיימות כדי לשמור על הקשר בין חברי הצוות, כי הטכנולוגיה לא מסוגלת להבהיר אי ההבנות ומחסומים שמגיעים מתרבויות שונות ולכן עלינו לפתח כישורים על מנת ליצור סביבות עבודה וירטואליות מכלילות, שיתופיות ופרודוקטיביות.

להלן שני מרכיבים חשובים לשיתוף פעולה ויצירת מחוברות לעבודה פרודוקטיבית במרחב הווירטואלי:

ללמוד להגמיש את סגנון התקשורת

בעת עבודה עם חברי צוות רב תרבותיים עלינו להיות ערניים לאופן בו רקעים, סגנונות ותרבויות עשויים להשפיע על התגובות שלנו לעבודה וירטואלית. על ידי ההבנה של ההעדפות השונות האלו נוכל לפענח טוב יותר את חברי הצוות שלנו וכך לשפר את התוצאות של כל תקשורת וירטואלית בה נשתתף.

ראשית נשאל את עצמנו איך היינו רוצים שאחרים יתקשרו איתנו, לדוגמה:

• האם נעדיף לקבל דוא"ל שמתחיל בברכה אישית או כזה שניגש ישירות לנושא?
• האם נעדיף לעבוד עם מצלמת רשת או שנרגיש נוח יותר עם פונקציית צ'אט?
• האם נהיה חופשיים להתפרץ לשיחה וירטואלית כדי לשתף את הרעיונות שלנו או שמא נהסס לדבר כי לא נרצה לקטוע מישהו אחר?

כשמתחילים לגלות ולהגדיר את ההעדפות האישיות חשוב להבין שלאחרים העדפות שונות משלנו. יחד עם זאת כל אחד מאיתנו עשוי לדבוק בדעות אלו כאילו הן "אוניברסליות".

יתכן שסיגלנו לעצמנו את סגנונות התקשורת השונים תוך קיום שיחות פנים אל פנים, שם אנחנו יכולים לקרוא שפת גוף ולהשיג יתרון גם מרמזים פיזיים נוספים. אולם בסביבה וירטואלית איך נצליח לזהות סגנונות שונים, להתאים עצמנו להעדפות של האחרים ולפעול תוך הכללה – וכל זאת תוך ביצוע יעיל של העבודה?

יצירת אמון

אמון הוא הדבק שמסייע לצוותים וירטואליים גלובליים לשמור על ביצועים גבוהים – אך אי הבנות בין תרבותיות עלולות לגרום לחוסר אמון שיוביל לפגיעה בביצועים.

לדוגמה, אנחנו יכולים להניח שהגישה המקובלת לעבודת צוות במקום מסוים עשויה לעיתים קרובות להיות הפוכה לזו של חברי הצוות המרוחקים 4,000 ק"מ משם! אם חברי הצוות הוירטואלי שלכם לא יודעים להתמודד עם ערכי עבודה שונים זה מזה, חילוקי הדעות עלולים לגרום לנזקים ואפילו לחוסר אמון.

לדוגמה, מנהלת צוות בארגון בה ייעצתי אמרה: "אני נוהגת להגיב ל-95% מההודעות הדוא"ל שלי באותו היום כאשר חברי צוות שלי מברזיל עשויים להגיב רק אחרי מספר ימים". מנהל צוות אחר שעובד מול היפנים אמר: "שמתי לב שחברי צוות יפניים כעסו כשחברי צוות האמריקאים העבירו משוב אישי במהלך שיחות קבוצתיות". הגרמנים, כנגד, עשויים לראות את השיתוף המתפאר של ההישגים והקידום העצמי מצד האמריקאים כחשוד ואפילו מוגזם.

לא ניתן להימנע מההבדלים בין תרבותיים, אבל בעידן הנוכחי הם עובדה מוגמרת בניהול עסקים גלובליים. הבעיה היא שללא הכשרה בין תרבותית מתאימה, יתכן שיהיה קשה ליישב הבדלי תרבות עקרוניים בדרך בה אנו רגילים לפעול במקום העבודה.

בנוסף, עלינו לתאם ציפיות לגבי ההתנהגויות במקום העבודה, התגובתיות וכיצד לכבד את כל התרבויות השונות.

לסיכום, התייחסות לאתגרים בין תרבותיים בעבודה וירטואלית, בניית תשתית ברורה עם שקיפות מלאה לגבי ציפיות, וקבלת השונות בתקשורת עם כל חברי הצוות, יעזרו להתגבר על המכשולים העומדים בפני צוותים וירטואליים ויכינו אותם לעתיד הבלתי נמנע של עלייה בעבודת צוות וירטואלית.