גם בתקופות יפות יותר שידעה האנושות שלנו, ממש לפני ארבעה חודשים, חוויית המועמדים הייתה נושא סופר חם (ומאתגר) שהולך ותופס מקום הרבה יותר מרכזי בשיח של עולם הגיוס. כבר שנים מדובר על כך שהשוק הפך להיות של המועמדים ולא שוק של המעסיקים, בין היתר בעקבות כניסת הרשתות החברתיות שתופסות מקום משמעותי גם בעולם חיפוש העבודה (לינקדאין, גלאסדור וכו'), הפרגון על תהליך טוב, ובעיקר השיימינג על תהליך לא טוב - לא מאחר לבוא, ויכול לפגוע קשות במיתוג החברה.

אבל בואו נחזור שניה למשפט למעלה, האם עכשיו בזמן הקורונה היוצרות מתהפכות והשוק הופך להיות שוק של מעסיקים? ואם כן, באיזה צד של המתרס אתם הייתם רוצים למצב את עצמכם - אלה ש"מנצלים" את המצב, או דווקא אלא שבוחרים להשתמש בכוח הזה לטובה ולייצר חוויית מועמד מנצחת? אני רוצה להאמין שתבחרו באופציה השניה.

החל מאיתור טלאנטים למשרות הפתוחות, ועד לוידוא כי הם מסיימים את התהליך בתחושה ש״זהו זה! זה מקום שאני רוצה לעבוד בו ולהיות חלק ממנו״ - יש למועמדים שלנו הרבה תחנות שהם צריכים לעבור, ובכל אחת ואחת מהן - זה התפקיד שלנו לוודא שהם חווים אותן בצורה טובה ככל שניתן.

טוב, כמו שאתם מבינים דיי בקלות - אם זה כ"כ מאתגר בתקופה רגילה, מה נגיד על תקופה שבה העולם לא תחת מתקפה של נגיף שרק גורם לך לרצות לעוף לאיזה חוף בקנקון? איך גורמים לזה לעבוד עכשיו כשהרוב וירטואלי? איך מייצרים חוויה טובה כשאין לנו את המפגשים עם הצוות, סיבוב במשרדים כדי להרגיש את האווירה, הסמול טוק ליד מכונת הקפה. זה מרגיש כמו משימה בלתי אפשרית. 

בואו נעשה קצת סדר בדברים, ונעשה מהקורונה הזאת לימונצ'לו.

בתקופה כזו, דווקא לחברות שישימו את הנושא הזה במרכז - זאת ההזדמנות להתבלט, ולהיזכר גם הרבה אחרי שהנגיף הזה יחלוף מחיינו. המסע לחיפוש מקום העבודה הנכסף, יכול להיות חוויה רגשית מאוד לא פשוטה - במיוחד למי שמצא את עצמו בתקופה הזאת בחל"ת, פיטורין או באזרחות אחרי שירות צבאי ארוך.

היום נתמקד בתהליך הגשת המועמדות, שעל פניו נשמע השלב הזניח בתהליך - אך יש לו המון משמעות וזה המקום שלנו להשאיר מהצד שלנו רושם ראשוני טוב על המועמדים.

אחת הבעיות הכי גדולות שמועמדים מדווחים עליהן, הוא חוסר הרספונסיביות המוחלט של חברות לאחר הגשת קורות חיים. עצמו עיניים לרגע ושימו את עצמכם בנעליים של המועמד או המועמדת, ותבינו עד כמה חשובה התקשורת סביב הנושא הזה. במצב שבו גם ככה כולנו בחוסר בהירות לגבי העתיד, התפקיד שלנו הוא לייצר למועמדים תחושת יציבות, שקיפות ותקשורתיות -  שיש בצד השני מי שרואה אותם, ומגיב להם.

שימו לב לנתון הבא - 

77% ממחפשי העבודה מעידים כי ברגע שהם לא מקבלים עדכון מהחברה אליה הגישו קו"ח, התפיסה שלהם על אותה חברה אוטומטית הופכת לשלילית. משמע - סביר להניח שהם לא יגישו יותר קו"ח לחברה שלכם. מעבר לזה שאתם תפסידו טלאנטים פוטנציאליים, החוויה השלילית הזו, יכולה לדלוף גם לרשתות ולגרום לדירוג החברה שלכם באתרים כמו גלאסדור לצנוח, מה שיגרום גם למועמדים אחרים שכלל לא התראיינו אצלכם - לא להגיש קו"ח. כולנו מכירים את הקונספט של חבר מביא חבר ומחבקים אותו, אבל שימו לב- זה עובד גם הפוך ועל כן מסוכן מאוד עבורנו.

אז רגע, מה, אני צריך להגיב עכשיו לכל מועמד ששלח קו"ח? כן!

ויודעים מה, תגדילו לעשות ותנסחו מייל שלילה נעים, מכבד, שאפילו מתייחס לסיטואציה המורכבת שאנחנו נמצאים בה. תמיד תציינו שגם אם אין התאמה למשרה עכשיו, אתם יותר מתשמחו אם המועמד יגיש בשנית קו"ח בעתיד. וכמובן תאחלו בהצלחה. בחברות שמגייסות בסקיילים גבוהים ומתקבלים המון קו"ח, אני יותר מממליצה לעבוד עם מערכת מובנית לגיוס שתעזור לכם להוציא מייל אוטומטי שמודה על הגשת קו"ח (כך המועמד יודע שזה באמת הגיע אליכם) וגם על השלילה במידה וצריך. אמנם זו לא פניה אישית אלא אוטומטית, אבל היא כן מעידה על כך שחשבנו על המועמדים בתהליך הזה.

תמיד תזכרו - המפתח לבניית חווית מועמד מנצחת, מתחילה בשאלה שאתם צריכים לשאול את עצמכם לפני הכל - אם הייתי במקומו, איזה יחס הייתי מצפה לקבל? 

בטורים הבאים נצלול יותר לעומק התהליך, ונדבר על תהליך הראיונות ואיך ניתן לשמור על חווית המועמדים תוך כדי ניהול תהליך מרחוק, וזה אתגר גדול כמו שכולנו כבר יודעים.