עולם העבודה החדש כבר פה, הוא פרץ בסערה בינואר 2020.

שנים לפניי כן נערכו ארגונים לעולם חדש של אי ודאות ושינוי מתמיד, אבל כנראה לא באמת האמנו, שנצטרך לממש את תכניות עבודה העתידניות הללו כל כך מהר.

נגיף הקורונה שינה סדרי עולם, ויצר מציאות חדשה אשר השפיעה באופן ישיר על עולם העבודה. הצורך בהטמעת מבנה עבודה חדש של עבודה מרחוק, ניהול מחוברות ארגונית בלי שיחת הקפיטריה והישיבות המשותפות בחדר הישיבות במשרד המעוצב, תוך שמירה על יציבות עסקית, ייצרה אתגרים וסוגיות חדשות, מרתקות להתמודדות בעולם העבודה החדש.

טאלנט חדש, סביבה ארגונית מקומית וגלובלית וטרנספורמציה דיגיטלית מייצרים מציאות ארגונית חדשה. במציאות החדשה הזו, המנהיגות בארגון חייבת להיות אחרת. ובעלת מקום משמעותי הרבה יותר. כי בכדי להוביל בכאוס צריך להיות חכמ.ה ולא צודק.ת, אמפטי.ת, אותנטי.ת, להוביל לחזון מתוך הקשבה. שאני טוענת כי מייצגים מנהיגות נשית במלוא הדרה.

נוכחותן של נשים בארגונים אינו גיוון. הוא שוויון.

בשיח הזה ארגונים כבר מבינים שככל שייצרו גיוון בטאלנט הארגוני וידאגו להכללתו, ההצלחה העסקית לא תאחר לבוא. 

גיוון (Diversity) והכללה (inclusion), לשמחתי, הפך לשיח שגור בקרב חברות. כבר ברור שיצירתיות וחדשנות מתקיימים רק כאשר נוצרים צוותים בהם שילוב יכולת מיוחדות ואחרות. זהו התמהיל המושלם.

החלק הקשה של יישום מודלים אלה הוא ההכללה. במהותה היא הטמעת גיוון אמיתי לאורך זמן. DNA ארגוני וטבעי עד כדי כך שלא שמים לב שהיה שם משהו אחר קודם.

אבל - בואו נעשה סדר. שילובן של נשים בעולם העבודה אינו גיוון. הוא שוויון. הוא מצריך הכללה.

ייצוג נשים שוויוני בחברות משמעו - שנשים תקבלנה את אותן תפקידים כמו הגברים בארגון, תקודמנה באותו קצב, ושהשכר שלהן יהיה שווה בדיוק, אבל בדיוק, לעובד בתפקיד זהה להן באותו המסדרון ממש. ללא הבדל מגדרי. וזו המטרה הנכספת.

נשים אינן שונות להפך כמובן – שוות. הן למעשה מרבית הא.נשים על כדור הארץ, ומהוות 51% מאוכלוסיית העולם, ובוודאי מקבלות ההחלטה הכמעט בלעדיות בעולם הצרכנות. 

אז - להיות לבד סביב שולחן ההנהלה - מדוע נוצר כשל שוק כזה?

הבסיס לשיח צריך להיות כזה שאינו מבוסס נשים או גברים, אלא – יכולות וכישורים. אך, אנו עדיין רחוקים משיח שגור כזה. 

ובכדי להוביל שינוי ארגוני כזה אשתף בנקודת המבט שלי.

בהינתן שהמודעות באשר לחשיבותן, כבר פה, צריך להציג תכנית סדורה ומדדים ברורים. אני יודעת שישנן הסתייגויות למדידה, אך כמי שישבה סביב שולחן ההנהלה וראתה כיצד שינוי כזה קורם עור וגידים סביב חזון ברור ותכנית, אני יודעת לומר שזו הדרך הנכונה להצלחה.

המודעות היא המנוע, היא חשובה ומשמעותית לייצר שיח תומך, אך נדרשת לצידה מדיניות ברורה ומחייבת שתחולל את השינוי וכמובן שתהיה מובלות על ידי מנהיגות חזקה.

אני רוצה לזכות בתפקיד או קידום מיוחל, אך ורק בשל יכולותיי המקצועיות ובשום מקרה לא בשל היותי אישה. ובאותה נשימה, שינוי הנוף הניהולי בארגון בהכרח יוביל לשינוי מהותי בו. ראיתי את זה קורה.

נוכחותן של נשים בעמדות ניהול מייצרות סיפורי הצלחה עבור עובדות הארגון והרוצות להתקבל לשורותיו, כך הן רואות שזה אפשרי. 

חשוב מאד במסע הזה לשתף בקשיים, בצרכים בכדי שהארגון יכיל (להכליל) באופן הנכון והמדוייק לנו.

ככל שיהיו יותר מהנדסות ומתכנתות במגוון ארגונים וכמובן בעמדות ניהול הן יהוו מודלים לחיקוי, יותר נשים שהופכות ליזמיות ומקימות סטארט־אפים ויותר שותפות בקרנות הון־סיכון וגופי השקעה אחרים, אשר ישקיעו ביזמיות, כך יוטמע שינוי.

זה אפשרי כאשר נוצר שילוב מנצח בין יכולותיהן של נשים לפתח קריירה ולהתקדם, לבין הרצון שלהן לכהן בתפקידים מגוונים ובכירים ולהצליח באופן שווה לגברים מסביב לשולחן הצוות או ההנהלה. וכמובן לטנגו צריך שניים.

לשמחתי, ניתן לראות ניצנים של עשייה ומנהיגות כזו הלוקחת אחריות. למשל ארגוני השקעות המכריזים כי ישקיעו רק בחברות בהם יהיה ייצוג שווה של נשים בדריקטוריונים. 

אנו חיים בעידן בו מנכ"לים נדרשים לסוגיות חברתיות, סמנכ"לים חייבים לעבוד בשיתוף פעולה חוצה חטיבות ומדינות ומנהלי ביניים לומדים לפתח יכולות "רכות" של אמפתיה ארגונית. למנהיג הארגוני אין גיל או פרופיל אחד ולהפך הוא צעיר יותר, מגוון ודינמי יותר.

מנהיגות ארגונית – ממנהל למנהיג

אז מה הם המאפיינים של מנהל מול מנהיג ארגוני? האם מנהל מצוין הוא גם מנהיג ארגוני? 

השאלה שצריך לשאול את עצמנו היא האם בעת משבר אנחנו מנהיגים אותו או מנהלים את התגובה למשבר ? אלו שני דברים שונים לגמריי.

מנהיגות צריכה לוודא קיומה של שדרה ניהולית אשר תטפל בשוטף, בעוד היא צריכה להסתכל קדימה ליום שאחריי שהמשבר יעבור והסופה תחלוף. 

המפתח להצלחה העתידית טמון במנהיגות זו. המדד ליכולת של עובד להפוך מנהיג ארגוני אינו טמון בגיל, ותק ולעתים אף לא ביכולות המקצועיות, אלא במדדי הצלחתו כמנהיג בעל השפעה רחבה בארגון.

לפני שלושה עשורים מנהל נתפס כ"בוס", משימתו העיקרית היתה לפקח על צוותיו, להגדיר משימות באופן חד כיווני. הגיל והותק היוו מדדי הצלחה וקידום. 

הגדרת המנהיגות בעידן החדש מתייחסת להובלה לחזון, אמפתיה, צניעות, יכולת לייצר אמון, איכפתיות כלפי עובדי החברה, יכולת לייצר תקשרות פנימית מדוייקת וברורה, פעולה מהירה ובבטחון. יכולת להוות דוגמא אישית להתנהגות חיובית ויכולת ניהול מתוך פסיכולוגיה חיובית. 

מחקר שבחן את הבסיס הגנטי של מנהיגות ופורסם בשנת 2013 על ידי פרופסור ריצ'רד ארווי ועמיתיו, מצא כי שליש מיכולות המנהיגות הן מולדות (גנטיות), ושני שלישים נרכשות וכוללות בטחון עצמי, תקשורתיות גבוהות ואמפתיה. 

לכן אפשר, גם אם דורש זמן, לרכוש ולפתח תכונות אלה. והן משמעותיות גם בעיתות משבר. 

מנהיגות נשית

אי אפשר שלא לראות כי המודל של המנהיגות החדשה הזו והתכונות הקריטיות להצלחה בה הן תכונות המאפיינות מנהיגות נשית בעולם החדש. זו שהוכיחה עצמה גם בניהול משבר בריאותי עולמי זה של הקורונה.

מחקרים מוכיחים, כי מנהיגות נשית היא מנהיגות היוצרת השראה ושינוי בתפיסת ואמונות המונהגים. מייצרת משמעות וכוונה אשר מביאה לתמיכה חזקה בהן. הוכח כי נשים בעלות יכולות טובות יותר בהנעת צוותים להצלחה. הן מקנות תמיכה וליווי מקצועי לפיתוחו האישי של העובד יותר מאשר מנהל גבר. הן פתוחות לגיוס טובים מהן היות והאגו שלהן לרוב אינו מנחה אותן.  

ברור שמנהיגים ארגוניים קובעים את מצב הרוח הארגוני. בעיקר בתקופת משבר כשקל מאד לייצר בלבול, מורכבות וקושי. מצב רוח כזה משפיע מיד על צוות העבודה ועל יכולתו לתפקד. וכאשר תקום מנהיגה ארגונית חכמה שתשים את התחושות האלה בצד ותייצר אופטימיות.  אמפתיה.  לא תבהל מפגיעות. אותנטיות. וכל זאת תוך שמירה קפדנית על חדשנות. הובלת חדשנות תוך יצירת איזון תמידי בין יצירתיות, הצורך העסקי והחזון. כך תראה הצלחה.

לסיכום, המנהיג הארגוני או מנהיגת הארגון החדש, יהוו מודל לחיקוי שירצו ללכת אחריו והוא ייצג את הטרנספורמציה שהארגון עובר כמוביל לחזון הארגוני. התהליך הזה אפשרי רק כשנוצרת הזדהות הדדית בין המנהיג הארגוני, עובדי הארגון והחזון שלו.

ביוגרפיה

ד"ר אפרת ליאני, מומחית, מרצה ומייעצת בתחומי אסטרטגית ניהול משאבי אנוש בעולם העבודה החדש. כיהנה כסמנכ"לית משאבי אנוש, מיקרוסופט ישראל. במקביל לתפקידה בתחום זה, הובילה את תחום הגיוון וההכללה במזרח התיכון ובאפריקה של מיקרוסופט. בעלת כ - 20 שנות נסיון במשאבי אנוש במגוון ארגונים.

בשנת 2011 נבחרה על ידי העיתון TheMarker בנבחרת הצעירים המבטיחים של ישראל בקטגוריית הניהול הבכיר.

החלה הקריירה בעולם ארגון ושיטות בבנקאות ושוק ההון ועברה לתחום משאבי האנוש בשוק ההון והבנקאות בבנק כללי ובבנק אינווסטק דרום אפריקה. 
בעלת תואר ד"ר בחקר התנהגות ארגונית מבי"ס למדעי המדינה באוניברסיטת חיפה. תואר MA  במנהל ומדיניות ציבורית ותואר BA במדע המדינה, סוציולוגיה ואנתרופולוגיה, שניהם מאונ' ת"א, כמו כן בעלת תעודת הסמכה של "להב אוניברסיטת תל אביב"  - קורס דירקטורים ונושאי משרה. 

LinkedIn