תמיד אהבתי להיות מנטורית לאחרים. בשנה הראשונה שלי כמפתחת תוכנה, הייתי מנטורית בתכנית שמטרתה הייתה להנגיש את מקצועות התוכנה לילדות בגילאי חטיבה ותיכון. התכנית הזו הוקמה מכיוון שכמות הנשים שהגיעו לפקולטות של מדעי המחשב והנדסת תוכנה הייתה מאוד נמוכה ולכן ההנגשה החלה עוד בתיכון (להרחבה בנושא ממליצה להכנס ללינק הבא – למה נשים לא לומדות מדעי המחשב). במהלך התכנית הייתי עוברת בין בתי ספר ברחבי הארץ ומדברת עם בנות על מחשבים. הייתי מסבירה על מדעי המחשב כמקצוע, מה לומדים בתואר ואיך נראה יום יום של מפתחת תוכנה בתעשייה.


העברתי כמות גדולה של מפגשים בבתי ספר שונים לאורך שנים, אבל עד היום זכור לי בעיקר מפגש אחד. זה קרה לפני יותר מ-6 שנים, אבל מכיוון שהמפגש הזה היווה בשבילי עוגן לאורך שנים, הזכרון עדיין טרי. באחד מחלקי השיחה בבית הספר ההוא, דיברתי על העובדה שמעט מאוד נשים בוחרות ללכת ללמוד מדעי המחשב ושהמספרים מאוד נמוכים בעיקר בגלל הסללה מגדרית מודעת ובלתי מודעת (הנה סרטון קצר שמסביר – כיצד מתחיל להתהוות אי שוויון מגדרי). לבנות באותה הכיתה היה קשה במהלך החלק הזה של השיחה. הן אמרו שהן לא מרגישות שונות מהבנים. הן אמרו שהן מקבלות בעצמן את כל ההחלטות שלהן ושממש לא מעניין אותן מה החברה חושבת שהן צריכות לעשות. באיזשהו שלב, אחת הבנות אפילו השוותה את השיחה הזו שהעברתי לשיחה דומה שהועברה להם בכיתה בנושא גזענות. הילדה אמרה שהשיחה על גזענות הותירה את התלמידים המומים, מכיוון שלפני השיחה – הם מעולם אפילו לא ידעו שהם צריכים להסתכל על צבע או גזע. הן אמרו שיצירת מרחב לבנות בלבד – זה מה שיוצר פער כל כך עמוק בין המינים. המורה שלהן, שישבה איתנו לכל אורך המפגש, גם כן הוסיפה ואמרה שרק ברגע שבו נפסיק לשים לב לנושא המין – רק אז יוכל להיות שוויון אמיתי בין המינים.

ובכן השיחה הלכה לכיוון אחר לגמרי ממה שאני הייתי רגילה לו. מצד שני, הדיון שהתפתח והטיעונים שהבנות הציגו היו כל כך חשובים בעיניי בעיקר בגלל מה שקרה לאחר מכן.

בדרך כלל כשהעברתי את השיחות הללו, החלק האחרון כלל סרטון קצר שמציג איך הנדסת תוכנה משפיעה על החיים שלנו. החלק הזה היה מיועד גם לבנים וגם לבנות. המטרה של החלק הזה היא להנגיש את מקצוע מדעי המחשב לכולם, מכיוון שתמיד חסרים מהנדסים ומהנדסות מוכשרים בתעשייה. הבנים, שעד אותו הרגע המתינו בחוץ, חזרו לכיתה על מנת לצפות בסרטון. בדרך כלל, לאחר הצגת הסרטון הייתי שואלת את הכיתה מספר שאלות מנחות ומאפשרת דיון חופשי בקרב התלמידים. לפני שהבנים נכנסו לכיתה, כל הבנות דיברו בחופשיות על כל נושא שעלה, הרימו ידיים, אפילו התפרצו – ובעיקר ניהלו דיונים סוערים אחת עם השנייה ואיתי. מהרגע שבו הבנים נכנסו לכיתה – אף בת לא הרימה יד. אף בת לא פצתה פה. כל כך רציתי להאמין בכל הדברים שהן אמרו – שהן מרגישות שהקול שלהן נשמע, שהן מרגישות שהן יכולות להשמיע את הדעות שלהן בחופשיות ושההתנהגות שלהן לא מושפעת על ידי הסביבה ועל ידי הבנים בכיתתן. אבל מילים לחוד ומציאות לחוד. הן הרגישו לא בנוח להרים יד, הרגישו לא בנוח לומר משהו שהבנים עלולים לצחוק עליו ולא בנוח לשתף את המחשבות והדעות שלהן בחברת הבנים. התבאסתי בשבילן אבל גם בשבילי, נזכרתי בקבוצות לימוד באוניברסיטה שבעת הבעת רעיונות ופתרונות היו אנשים שהורידו אותי ואפילו בפעמים שהנמכתי את עצמי כדי לא להתבלט שלא יחשבו שאני מתרברבת.

אנחנו יכולים לקוות לשוויון ופשוט לצפות שהוא יקרה מעצמו. אבל הוא לא יקרה מעצמו. יש התנהגויות, דעות קדומות והטיות מגדריות, מודעות ובלתי מודעות, שנטמעו בנו בצורה כל כך עמוקה, ולאורך דורות. בתור מנהלי ומנהלות פיתוח אנחנו לא רוצים להיות מושפעים מההטיות הללו – ובדיוק כאן נמצא המפתח. במודעות. פיתוח המודעות להטיות הללו הוא מה שיעזור לכולנו להביא את השינוי. ואם אנחנו מעוניינים ללכת את האקסטרה מייל ולעסוק בהעלאת המודעות – נוכל לעשות זאת באמצעות יצירה אקטיבית של שיח פתוח על שילוב, הכללה והטיות מגדריות.


טוב זה היה לפני 6 שנים, לא השתנו המון דברים מאז?

חלפו להן מספר שנים, החלפתי מספר מקומות עבודה, עם עמיתים שונים ותחת הנהלה שונה. כיום אני מנהלת פיתוח. המשכתי להיות מנטורית לילדות בבתי ספר, לסטודנטיות בלימודים ולנשים בתעשיית ההייטק. ובדיוק השבוע, כמעט שש שנים אחרי השיחה ההיא בבית הספר, מצאתי את עצמי בעיצומו של קרב פייסבוק סוער שבמרכזו נאמרו בדיוק אותם הדברים. שלא צריך לדבר כל הזמן על הבדלים בין המגדרים, ושרק כאשר נפסיק לדבר על ההבדלים אז יהיה שוויון. ההבדל היה שהפעם הדברים נאמרו לא על ידי תלמידות תיכון אלא על ידי מפתחות מנוסות בתעשייה.

הדיון החל כאשר מנהלת בכירה באחד הסטרטאפים בארץ העלתה פוסט עם שאלה בקבוצה המיועדת לנשים בהייטק. היא שאלה האם יש למישהי חומרי קריאה בנושא שוויון והכללה מגדריים, המיועדים למנהלים בחברה, שמצרפת בפעם הראשונה אישה לצוות פיתוח.

כשאלה מאוד פרקטית שמצריכה תשובה מאוד פרקטית, היא ציפתה לקבל המלצות לחומרי קריאה או צפייה. מה שקרה בפועל היה דיון נרחב שניתן לסכם אותו בשאלה – ״למה אנחנו צריכות בכלל לשאול את השאלה הזו ב 2020?״. השאלה הזו מתייחסת הרבה פעמים למציאות שאנחנו רואים מסביבנו על פני השטח, הבעיה היא שיש גם מציאות שאנחנו לא רואים, לא מכירים או שעוברת לנו מעל הראש. אני מדברת הטיות, סטריאוטיפים חברתיים והסללה מגדרית, אליהם אתייחס בהמשך.


אז איך מצרפים מפתח או מפתחת חדשים לצוות?

צירוף של מפתח/ת חדש/ה לצוות זה לא קל לאף אחד. זה לא קל עבור הצוות, גם לא עבור המנהל/ת ובטח שלא עבור המפתח/ת החדש/ה. בפרק זמן קצר מאוד, חבר הצוות החדש נדרש להביא ערך מקצועי ולהפוך לחבר צוות משמעותי מצד אחד, ומצד שני – להיטמע בצוות ובחברה מבחינה תרבותית. 

כשאני מצרפת מפתח או מפתחת חדשים לצוות, אני צריכה לייצר אווירה שתאפשר לבנאדם הזה להרגיש שהם חלק מהצוות. לגרום להם להרגיש חלק מהצוות זו אינה משימה פשוטה. הצוות צריך להסתגל, ההנהלה צריכה להסתגל וכמובן למפתח/ת יש המון הסתגלות בדרך.


למה זה שונה כאשר חבר הצוות החדש הוא האשה הראשונה (בצוות, בחברה וכו׳)?

להיות הגבר היחיד בצוות נשי זו סיטואציה שונה לגמרי מאשר להיות האשה הראשונה בצוות גברי, כפי שניתן לראות בסרטון הזה על הטיות מגדריות במקום העבודה. מכיוון שלי יש ניסיון בלהיות האשה היחידה בצוותים גבריים או לנהל אשה יחידה בצוותים גבריים רוב הזמן, זו הזווית שבה אתמקד בהמשך.

הנושא של מגדר הוא נושא שאנחנו נמנעים מלדבר עליו במקום העבודה במרבית המקרים, אבל כאשר מפתחת חדשה מצטרפת לצוות והיא גם האשה הראשונה בצוות, זה משהו שצריך לדבר עליו. לכל אחד ואחת מאיתנו יש מטענים שאנחנו סוחבים איתנו לאורך שנים, והמטענים הללו יכולים לבוא לידי ביטוי בצורה שבה אנחנו מתנהגים, בצורה שבה אנחנו מבינים התנהגות של אחרים וגם בתהליך קבלת ההחלטות שלנו. אנחנו חיים בעולם שבו לכולנו יש הטיות מגדריות, וכאשר אנחנו נמצאים בעמדת ניהול, חשוב להבין שההטיות הללו עלולות להשפיע עלינו בקבלת החלטות מקצועיות וכתוצאה מכך – על חייהם המקצועיים של המפתחים והמפתחות שלנו. זו האחריות שלנו כמנהלים להבין שיש לנו הטיות כמו לשאר בני האדם, להיות מודעים להטיות שלנו ולהעלות את המודעות בקרב הצוותים שלנו. לדוגמה, סגנון דיבור שונה עלול לייצר אצלנו מצג שווא על מקצועיות – אם במהלך ישיבה יהיו שני מפתחים שאחד מהם יתפרץ וידבר בקול רם והשני ידבר פחות ויתפרץ פחות, הטייה מסוימת שיכולה להיות לי היא שאחשוב שזה שמדבר הוא המקצועי יותר ובראש שלי הוא יקבל עוד נקודות זכות.

כפי שניתן לראות, בין אם אנחנו גברים או נשים, אנחנו מתחילים את החיים שלנו בהסללה. לאורך הדרך אנחנו צוברים מטענים ודעות קדומות, בין אם אנחנו מעוניינים בכך או לא, וחוויות החיים וההטיות שלנו משפיעות על הסובבים אותנו, וכמובן על המפתחים שלנו. לטובת מנהלים ומנהלות שירצו ללמוד עוד על הטיות מגדריות, אספתי מגוון חומרי קריאה וצפייה. החומרים הללו עשויים לעזור לכל מנהל ומנהלת שירצו ללמוד עוד על איך אפשר לייצר סביבת עבודה המודעות להטיות.


אני מנהל/ת שרוצה לייצר סביבת עבודה בטוחה ותומכת עבור הצוות שלי, מה כדאי לי לקרוא ולראות?

ספרים מומלצים:

1. “Brotopia”, by Emily Chang.
2. “Lean In”, by Sheryl Sandberg.
3. “How Women Rise”, by Sally Helgesen.

מאמרים מומלצים:

1. “Women in the Workplace”, a study by LeanIn.org and McKinsey.
2. “How Performance Reviews are Reinforcing Gender Bias: 5 Steps to Fight Agains it”, by Impraise.
3. “7 Examples of Benevolent Sexism”, by Suzannah Weiss.
4. איך לא להיות חרא לנשים בהייטק (Hebrew), by Avgad Yavor.

סרטונים מומלצים:

1. Purl, by Pixar.
2. Addressing Unconscious Bias, by McKinsey.
3. Why we have too few women leaders, by Sheryl Sandberg.
4. How to be an inclusive leader (Hebrew), by Moran Weber.

קורס אונליין:

1. Diversity, inclusion and belonging (linkedin learning online course).

מספר טיפים למנהלים ומנהלות שרוצים לייצר סביבה עבודה יותר נעימה ומכלילה:

1. היו מודעים להטיות מגדריות כשאתם בוחנים מועמדים ומועמדות לקידום. לדוגמה, הטייה שיכולה להיות לי היא לאפשר הזדמנות קידום למפתחת רק בעת משבר, מכיוון שנשים מקושרות עם תכונות שקשורות ביכולת התמודדות עם קשיים וגברים מקושרים עם תכונות של הצלחה, כפי שמתואר במאמר הבא בנושא ״צוק הזכוכית״.
2. כשאתם נותנים פידבק או כותבים הערכת עובדים שנתית – היו מודעים על מה אתם מבססים את חוות הדעת או הפידבק. לפעמים אנחנו משחזרים סטריאוטיפים חבריים או סטיגמות מבלי להתכוון לכך, לדוגמה: ״הוא מדבר בקול רם, לכן הוא אסרטיבי וצריך לשמוע אותו״, לעומת – ״היא מדברת בקול רם, היא אגרסיבית מדיי, אין מה להקשיב לה בכלל״.
3. היו מודעים לצורה שבה אתם מחלקים משימות ונסו להימנע מסטראוטיפים חברתיים, לדוגמה: דנה, מהנדסת התוכנה, צריכה לארגן את כל פעילויות הצוות. זה בסדר כאשר כולם נשקלו בצורה שווה לתפקיד, וההחלטה התקבלה על סמך סט הכישורים של האדם ולא על סמך סטריאוטיפ מגדרי לפיו יש תפקידים נשיים ותפקידים גבריים.
4. איזון בין בית לעבודה אינו שאלה שרק נשים צריכות לשאול ולהישאל לגביה. כפי שאמרה רות ביידר גינסבורג:

״כאשר אבות יתפקדו כהורים שוויוניים לילדיהם, תהיינה הנשים חפשיות באמת״.


ולסיום

זה חשוב להיות מנהיג או מנהיגה שדואגים לאינקלוסיביות, אבל אפילו יותר חשוב מזה הוא לזכור מדוע אנחנו עושים את זה. אנחנו, מנהלי ומנהלות פיתוח, צריכים להיות מסוגלים לייצר סביבת עבודה מעולה עבור האנשים שלנו והצוותים שלנו. הדוגמאות הרבות שהבאתי לאורך המאמר, מטרתם להדגיש כיצד הטיות וסטיגמות חברתיות עלולות לייצר מצבים קשים עבורנו ועבור הצוותים שלנו מבלי שנתכוון לכך. זה עלינו לייצר סביבת עבודה המיטיבה עם כולם.

אני מקווה שהמאמר הזה עזר להבין יותר מדוע מודעות לנושא ההטיות היא כה חשובה, וכיצד אנחנו, כמנהלי ומנהלות פיתוח, צריכים ויכולים לייצר ולשמור על סביבה בטוחה ומודעת.

ויקטוריה (ויקי) קלמנוביץ
Software Engineering Manager at Aspectiva - a Walmart company
LinkedIn