זה לא סוד שיש מיעוט משמעותי של נשים בעולם ההייטק. יש שיגידו שזו נטייה ״טבעית״, זה המצב, אלו המספרים ואין שום דבר שאפשר לעשות כדי לשנות את זה, או כפי שיצא לי לשמוע אינספור פעמים: ״אנחנו לא מקבלים קורות חיים של נשים! המשרות שלנו פתוחות לכולם אבל נשים פשוט לא מגישות!״


מצטערת לנפץ לכם את הבועה, אבל ככל הנראה אתם עושים משהו לא נכון. אין בזה שום דבר ״טבעי״, זה לא כורח המציאות ואפשר בהחלט לעשות כמה דברים אחרת ולהגיע לתוצאות מדהימות. חלק מהפתרונות קלים יותר ליישום ואפשר לראות בהם “quick wins”, בעוד שחלק מהפתרונות דורשים עבודה משמעותית ועמוקה יותר בשורשים של התרבות הארגונית של החברה שלכם. בעיניי, הדרך הטובה ביותר היא שילוב של השניים באופן המערב תהליכי bottom-up/ top-down יחדיו על מנת להגיע לתוצאות האופטימליות באופן המהיר ביותר.

נשים הן כמובן לא היחידות שנמצאות בתת ייצוג בהייטק, אבל הן המיעוט היחידי שמהווה לפחות 50% מהאוכלוסיה. אז מה אפשר לעשות לגבי זה???


במאמר הזה אתן אוסף של עצות פרקטיות ומתודולוגיות מגובות מחקרית כיצד ניתן לשנות את תהליך הגיוס שלכם על מנת למשוך יותר נשים לתפקידים טכנולוגיים. המאמר מבוסס על מאמר שכתבתי לפני כשנתיים והפך לויראלי וייתכן שנתקלתם בו בעבר בגירסתו באנגלית, אך עיקרי הדברים נותרו בעינם.

אספתי את העצות הללו מתוך הרקע האקדמאי והמחקרי שלי כפסיכולוגית חברתית, ומתוך היכרותי העמוקה מבפנים עם עולם ההייטק כמהנדסת תוכנה בעצמי ב-11 השנים האחרונות שחוותה על בשרה את תעשיית ההייטק כשכירה, וגם כיזמת כיום והמייסדת של ארגון Women on Stage.

הפעם אתמקד ב-quick wins ובשלבים הראשונים בתהליך של ניסוח מודעות הדרושים ואיתור המועמדים.ות, כאשר שינויים קטנים יכולים באמת להעלות באופן משמעותי את אחוז הנשים בחברה שלכם. וכבר פנו אליי לא מעט אנשים בעבר שהקשיבו לעצותיי מהמאמר המקורי לאחר שהצליחו לעשות שינוי משמעותי בחברה שלהם, מה שמשמח אותי מאוד.


הערה אחת חשובה אחרונה לפני שנתחיל, אין לי שום כוונה או הצעה להוריד פה את הרף או לרדת ברמת הדרישות על מנת להעסיק יותר נשים טכנולוגיות מתוך איזשהי העדפה מתקנת. יתרה מכך, אני חושבת שירידה בסטנדרטים תפגע בכולם ובנשים בפרט כיוון שהן לנצח יידרשו להוכיח את עצמן יותר. ואם להיות כנה, זה בכלל מיתוס, ואני אישית לא מכירה חברות שעושות את זה. כל מה שאני מציעה זה להיות קצת יותר מודעים וקצת יותר אקטיביים בתהליך. יאללה נתחיל…

עדכון מודעות הדרושים - Quick Wins

אחד הדברים הכי פשוטים שאפשר לעשות ולהתחיל איתם זה לערוך ולעדכן את מודעות הדרושים שלכם כדי שיהיו אטרקטיביים ואינקלוסיביים יותר לנשים.

1. הימנעו מסופרלטיביים מגדריים - הימנעו ממונחים כמו נינג׳ה/ רוק סטאר/ כוכב על. נשים לרוב לא מזדהות עם המונחים הללו כיוון שהם נתפסים גבריים יותר וזה לרוב רק מבריח אותן בתחושה שכנראה לא מדובר עליהן (גם אם הן בהחלט כוכבות על ו"נינג׳ות של קוד", נדיר שהן יתפסו את עצמן ככאלה).


2. דייקו את דרישות התפקיד - חישבו מה בין דרישות התפקיד שלכן הן בגדר חובה must have ומה בגדר רשות nice to have. אם תסתפקו במישהו.י עם 4 שנות נסיון, אל תכתבו 8 שנות נסיון בתור דרישת חובה. זאת כיוון שמחקרים הראו שנשים נוטות להגיש למשרות רק אם הן עומדות ב-100% מהדרישות, בעוד שגברים יכולים להסתפק גם ב-60% מהדרישות.


3. הימנעו מתיאור סביבת עבודה גברית - נשים מעדיפות תקשורת ושיתוף פעולה עם אחרים על פני תחרותיות ואגרסיביות. מחקרים הראו שתיאור סביבות עבודה גברית סטריאוטיפית הבריחו נשים מהגשת מועמדות. ייתכן ששולחנות הפוזבול, משחקי המחשב והבירות במשרד קוסמים לכם אבל זה יכול להבריח חלק מהנשים. השתמשו במילים שמעודדות תקשורת, מחוייבות ושיתוף פעולה על פני מילים שמעודדות דומיננטיות ותחרותיות. בפועל, המסגור הוא זה שקובע. קחו לדוגמא את המקרה המדהים הבא של קולג׳ אחד שהקפיץ את אחוז הבנות שלומדות מדעי המחשב מ-10% ל-40% ע״י שינוי שם של קורס מ״מבוא לתכנות בג׳אווה״ ל״דרכים יצירתיות בפתרון בעיות הנדסיות באמצעות פייתון״.


4. שימוש בלשון מעורבת או לשון נקבה - עברית היא שפה ״סקס-מניאקית״ (כדברי יונה וולך). אם אתם מפרסמים מודעה הרשומה בעברית, אל תשתמשו בצורה הגברית ״דרוש מפתח״ או ״דרוש שותף טכנולוגי לסטרטאפ״. אף על פי שנשים רגילות שפונים אליהן בלשון זכר מגיל קטן, הן לא בהכרח מרגישות שזה מדבר אליהן. אפשר לעקוף את זה ע״י שימוש בלוכסנים (מפתח/ת), בנקודות (מפתח.ת), או הכי טוב, לכתוב בלשון נקבה ובסוף לרשום דיסקליימר שהמודעה רשומה בלשון נקבה אבל פתוחה לכל המגדרים. נשים מעריכות מאוד ניסוחים שכאלה כיוון שהם גורמים להן להרגיש שפונים אליהן אישית לשם שינוי, וייתכן שהן אפילו ישתפו ביניהן בהתלהבות מודעות מהסוג הזה.


5. תמונות מגוונות - אם המשרה שלכם מכילה תמונות או איורים, וודאו שהם כוללים גם תמונות של נשים. אם יש קבוצה גדולה בתמונה, אישה אחת זה לא מספיק. בידקו מה היחס בין גברים לנשים בתמונה. בנוסף, וודאו שהנשים בתמונה נמצאות בפרונט, אקטיביות ועושות את אותה עבודה כמו הגברים (לצורך העניין מקודדות מול המקלדת למשל ולא מגישות קפה). אותם העקרונות בהקשר של גיוון בתמונות נכונים גם לגבי מיעוטים אחרים בתעשייה (כגון גיל, גזע, בעלי מוגבלויות, להט״בים וכו׳).

לדוגמא:

DO


DON'T

איפה מפרסמים??? דאגו לפנייה ישירה ולחיפוש אקטיבי

פנו באופן אקטיבי לנשים בלינקדאין ובפורומים אחרים. שתפו פעולה עם  קהילות וארגונים המקדמים נשים בהייטק ובקשו שיפרסמו את המשרה שלכם בקהילות שלהן (כמו לדוגמא: באות, נשים בהייטק, She Codes, המיטאפיסטיות, יזמיות, אישה בהייטק, ProWoman ,LeadWith ,Woman2Woman...). ספנסרו יוזמות כאלו ובקשו לשלוח מנטוריות מהחברה שלכם. בקשו ממגייסות וג׳וב האנטרים לתעדף קורות חיים של נשים. קחו לדוגמא את המקרה של דואלינגו שהצליחו להגיע ליחס של 50-50 בגיוסים חדשים ע״י זה שהם עשו את כל אלו.

למעשה, פנייה ישירה יכולה לעורר שינויים עצומים.

במקרה שלי, הפריע לי מאוד שבהרבה מאוד כנסים, מיטאפים ואירועים טכנולוגיים לא היו מספיק נשים דוברות. התשובות הקבועות של ״חיפשנו אבל לא מצאנו אף אישה רלוונטית״ הפתיעו אותי. כי יש המון נשים מוכשרות ורלוונטיות. ורציתי להראות שהן קיימות. ולכן הקמתי בשנה האחרונה את הפלטפורמה של Women on Stage על מנת לשים אותן בקידמת הבמה. להפתעתי הפלטפורמה צמחה בין לילה בקצב מסחרר וכיום מאגדת בתוכה מאות נשים מרצות מכל העולם שאפשר להזמין לכל אירוע טכנולוגי, כנס, מיטאפ או וובינר. בנוסף, הקמתי אקדמיה למרצות המכשירה נשים טכנולוגיות כדוברות בכנסים ובחודש האחרון קיימנו את כנס הסיום שלנו בו הרצו לא פחות מ-40 מרצות בנושאים טכנולוגיים מגוונים ומתקדמים. בכנס צפו כבר אלפי מפתחים ובעיקר מפתחות, מה שמוכיח שקיימות המון המון נשים בתחום, פשוט צריך לדעת איך לפנות אליהן ומה מדבר אליהן :)

מורן וובר
מהנדסת תוכנה בכירה ופסיכולוגית חברתית, מייסדת ומנכ"לית Women on Stage
LinkedIn