המצטיינים vs. המגוונים

לא מעט מחקרים בדקו כיצד ניתן לשפר את האפקטיביות והביצועים של קבוצות אנשים. אחד המחקרים השווה בין קבוצות המורכבות מהאנשים המצטיינים ביותר לקבוצות שהרכבן המגוון ביותר, בהנחה כי התקשורת והדינמיקה בכל קבוצה זהות.  

הממצאים הצביעו בצורה מובהקת כי בסביבה שבה נדרשת חדשנות מתמדת, התמודדות עם אתגרים מורכבים ופתרון בעיות לא מוכרות - קבוצה בעלת שונות גבוהה תציג ביצועים טובים יותר מקבוצת פותרי הבעיות הטובים והמבריקים ביותר.


אתם משתפרים כשאנחנו נוכחות

במחקר שנערך מספר שנים לאחר מכן ב MIT הסתבר כי התקשורת והדינמיקה בתוך קבוצות דווקא אינן זהות!

החוקרים, שניסו להבין מנגנונים של אינטליגנציה קבוצתית (להפתעתי יש דבר כזה), בחנו מה הם הפקטורים המשפיעים ביותר על ביצועי קבוצות אנשים. 

המחקר כלל - 2 ניסויים, 699 משתתפים בעלי גיוון רב ממדים, 192 קבוצות בנות 2-5 משתתפים, 5 שעות של פתרון אתגרים הדורשים יכולות כמו יצירתיות, שיקול דעת, יכולת לפתור בעיות וניהול משא ומתן. 

בנוסף, נבחנו התקשורת והדינמיקה בתוך הקבוצה, ביניהם הבעות פנים ושפת גוף, דפוסי התבטאות והאמפתיה והקשב שגילו חברי הקבוצה זה לזה. 

נמצא כי שלושה פקטורים הם בעלי ההשפעה החיובית המובהקת ביותר בכל סוגי המשימות (על פי סדר החשיבות וההשפעה על הביצועים):

רגישות חברתית, אמפתיה: הקשבה רציפה, רגישות להבעות פנים ושפת גוף. 

השוויוניות בשיח: ככל שהשיח כלל יותר משתתפים, ביותר סבבים ובשוויון גבוה יותר במשך זמן הדיבור - התוצאות טובות יותר בכל המשימות. 

כשצמח מנהיג/משתלט, המשתנה של השוויוניות נפגע וכך גם התוצאות. 

שיעור הנשים: ככל ששיעור הנשים גדל, האינטליגנציה הקבוצתית עלתה. 


ואם כל זה לא מספיק, אז במחקרים מאוחרים הוכח כי בקבוצות מעורבות מגדרית, חל שיפור בביצועים של גברים כתגובה לנוכחות של נשים. דא! 

סקרנים לדעת מה לא משפיע על ביצועי הקבוצות? קבלו - IQ אישי, המוטיבציה של חברי הקבוצה, הלכידות, תחושת סיפוק, שיקול דעת של המנהיג, חלוקת תפקידים או נהלי עבודה.


החופרות והחותכים

ישנן עדויות מובהקות ליתרונן של קבוצות בהן קיים "בטחון פסיכולוגי" Psychological safety הכולל רגישות חברתית ושוויוניות בשיח. 

נשים מתאפיינות יותר ברגישות בינאישית ואמפתיה ולרוב לא נוטות להשתלט על הדיון ובכך תורמות ליצירת הבטחון הפסיכולוגי. 

נשים רבות נוטות להטיל ספק ביכולותיהן ובהבנתן ומרבות בשאלת שאלות, חקרנות ויתר פירוט. כך נוצרת דינמיקה של התעמקות וחלוקת ידע. 

בנוסף, על רקע שונות בתפיסת האגו, נשים נוטות להודות יותר מגברים שהן לא מבינות בנושא מסוים ולבקש הסברים ובכך מעודדות שיתוף ידע.


בקורונה גברים נלחמים – נשים מנצחות! למה ניהול נשי טוב יותר במשבר?

מחקרים רבים ברחבי העולם עסקו במנהיגות (Leadership) ומנהיגות מעצבת Transformational Leadership)) בעתות משבר ואי-ודאות במגוון תחומים ומקצועות. הממצאים הצביעו באופן מובהק כי לנשים יש יתרון ברור.


הסיבות העיקריות ליתרון זה קשורות לתכונות הנדרשות ממנהיגים בימי משבר והוכחות כי תכונות אלה שכיחות יותר בקרב נשים: 

1. יצירתיות, אלתור ואינטואיציה - בזמן משבר הנהגה אפקטיבית נדרשת להסתמך על חשיבה לא לינארית, יצירתיות, אלתור ואינטואיציה. חוקרים בתחומי הנוירו-פסיכולוגיה והפסיכולוגיה היישומית, מצאו כי יותר נשים ניחנות בתכונות אלה מגברים. 
2. שיתוף פעולה וידע – במשברים וזמני חירום נדרש להתמודד עם דילמות לא מוכרות, והיכולת לעודד שיתוף פעולה וידע בין חברי צוותים מולטי-דיסציפלינאריים, היא יכולת קריטית. חופרות – זוכרים?
3. ניהול דמוקרטי - שימוש אפקטיבי סגנון זה דורש נכונות להאציל סמכות ולחלוק מידע. ניהול דמוקרטי מעלה את הסיכוי לשיתוף ידע, להעלאת רעיונות מגוונים, יצירת שיתופי פעולה ומנגנוני קבלת החלטות מאוכווני שינויים (אג'יליים). נשים נוטות יותר לסגנון ניהול דמוקרטי זה.
4. "בטחון פסיכולוגי" – הקשיים הנפשיים המאפיינים תקופות משבר, מציבים התנהלות תומכת כגורם ומדד לאפקטיביות מנהיגותית. מנהיגוּת צריכה לייצר סביבות בהן אנשים דנים ברעיונות, מעלים שאלות, וחולקים דאגות וטרדות באווירה בטוחה משיפוטיות, ביקורת ולעג. 
5. כריזמה ותשומת לב לאנשים (Individualized Consideration) – תכונות אלה רווחות יותר אצל נשים, הנתפסות גם כמעוניינות לעזור לאחרים. בעתות משבר יש יתרון לתכונות אלה .
6. איזון סיכונים וחוסן – נמצא כי נשים הן בעלות יכולת טובה יותר לאזן סיכונים וחוסן להתגבר על כישלונות ומשברים בצורה פרגמטית יותר. 

על אסימונים ומסה קריטית 

ראינו שקבוצות המורכבות מנשים וגברים הן בעלות סיכויים טובים לשגשג, ולקבוצות המונהגות על ידי נשים סיכויים טובים יותר לשרוד משברים. 

כמה נשים Will Make the Difference? איזה כמות תשפיע על האיכות?


מחקר שנעשה באוניברסיטת YALE  בסוף שנות ה – 70' בחן את הקשר שבין שיעור הייצוג למידת ההשפעה של מיעוטים בקבוצות. המחקר התמקד בקבוצות שבהן נשים הוו מספר נמוך בהרבה מהרוב הגברי, בעיקר נשים בעמדות ניהול בכירות וכאלו ששימשו בתפקידים מקצועיים. 


המחקר העלה שני ממצאים בנוגע לקבוצות מיעוט ו"מסה הקריטית": 

• נציגי מיעוט בשיעור של עד 15% - מהווים "מיעוט סמלי" (Token) ואינם באים לידי ביטוי באופן המשפיע על התרבות והדינמיקה הקבוצתיים. 
• נציגי המיעוט בשיעור של בין 15% - 40% - מתחילים להיות חזקים מספיק בשביל להשפיע על התרבות והתנהלות בקבוצה – "מסה קריטית".

 

לכן, גם אם יהיה ייצוג של נשים, הרי שבשיעור של פחות מ – 15% יש סיכוי קלוש להנות מיתרונות הגיוון המגדרי.
כעשור לאחר מכן, במחקר שהסתמך על המחקר שבוצע ב YALE סומן השיעור של 30% כמסה הקריטית שממנה ניתן לצפות לשינוי. 
שיעור זה אומץ במדעי החברה, מדע המדינה ותאוריות הייצוג והן על ידי מדינות שונות.


לסיכום, למה וכמה נשים ב – 4 משפטים ובלי הערות שוליים... 

1. כל קבוצת אנשים מגוונת טובה יותר ביצירתיות וחדשנות, פתרון בעיות לא מוכרות והתמודדות עם אתגרים מורכבים מקבוצת האנשים "המצטיינים".
2. כל קבוצת אנשים מגוונת מגדרית צפויה להציג את התוצאות הטובות ביותר כי בנוסף ליתרונות הגיוון נוספים גם משתנים חברתיים-התנהגותיים המשפיעים בצורה משמעותית על הביצועים. 
3. כל קבוצת אנשים מגוונת מגדרית צפויה להצליח להנהיג בצורה אפקטיבית יותר בעתות משבר ואי ודאות. 
4. כל קבוצת אנשים מגוונת מגדרית המונה 30% נשים לפחות צפויה להנות מכל היתרונות שפורטו לעיל. שיעור השתתפות נמוך מ – 30% של נשים בקבוצה יקטין את הסיכוי להשיג תוצאות אלה. 

בפעם הבאה – משוויון הזדמנויות לאחריות מגדרית