ע. בחורה דרוזית, בוגרת ביו-רפואה בטכניון ובלימודי תואר שני בתוכנית בינלאומית בסטטיסטיקה התקבלה לעבודה בדצמבר האחרון, בין סגר לסגר. מאד מרוצים ממנה והיא בולטת בשיחות זום עם צוותים בינלאומיים. למרות שתמיד הייתה פורצת דרך, במשפחה, בכפר, בלימודים, היא התקשתה למצוא עבודה. לא היו לה קשרים, היא לא ידעה מה בדיוק מצופה ממנה, לא הייתה מספיק בטוחה בעצמה. כשתהליך מיון נפסק, זה שבר אותה ולא היה מי שיגיד לה שככה זה בתעשייה. 

ד. מפתח הוא מפתח סרבר מוערך בחברת תוכנה במרכז הארץ. הוא גם אדם עם חרדה חברתית ומתמודד עם גמגום משמעותי. קל לנחש שלא היה לו קל להתקבל. הכי כיף היה לשמוע את מנהל הצוות אומר "אני רואה את המקצועיות שלו, אני לא רואה שהוא אחר, כולנו הרי קצת אחרים". אחר כך התברר לי שכן, מנהל הצוות שלו חרדי. 

ג. ור. הם מפתחת ומפתח שהתקבלו ל- WIX אחרי האקתון יחודי ליוצאי אתיופיה – תהליך מיון אחר, מותאם לחסמים בשני הצדדים, שבסופו נקלטו לחברה כ- 10 עובדים, בעלי היכולות והכישורים, כמו כולם. 

כשרונות מגיעים בכל מיני אריזות ויש עוד המון דוגמאות. 

ב- 21.5, מצוין יום הגיוון הבינלאומי. בתעשייה כבר ברור כי עלינו לא רק לקבל שונות אלא לעודד אותה, להרוויח ממנה.
אצלנו בישראל, שהיא ערב רב של תרבויות ואפילו "שבטים" - שאלת הגיוון תמיד רלוונטית. השנה האחרונה הביאה גם סולידריות ענקית וגם קיטוב גדל. בימים האחרונים נדמה שהתפרים העדינים שמחברים ביננו מתקשים לעמוד בטלטלות ובלחצים. המאמר הזה כבר נכתב ושוכתב בין רגעים של אופוריה לרגעים של מועקה. גיוון הוא חשוב ומשמעותי אך עדיין לא מובן מאליו ומרגיש לפעמים כמו מסע. 

אצלנו בישראל, שהיא ערב רב של תרבויות ואפילו "שבטים" - שאלת הגיוון תמיד רלוונטית. השנה האחרונה הביאה גם סולידריות ענקית וגם קיטוב גדל. בימים האחרונים נדמה שהתפרים העדינים שמחברים ביננו מתקשים לעמוד בטלטלות ובלחצים. 

עולם התעסוקה הוא המקום שבו ראוי להתעכב על גיוון יותר מכל. מקום העבודה שלנו הוא המקום שבו אנחנו מבלים את רוב ימינו, ובמידה מסוימת הוא מגדיר אותנו. מחקרים שונים מוכיחים שגיוון תעסוקתי מתיישב עם תועלתנות, בהחלט לא רק עם צדק. אחד המחקרים שבדק 1,700 חברות, מצא כי אלה מהן שהיו מגוונות בהרכב האנושי שלהן, הגדילו את תפוקתן ב- 19%. חשיפה לכמה שיותר קבוצות באוכלוסיה, מפתחת את החברה כולה, חושפת את קבוצת הרוב לרעיונות חדשים, לתרבות שונה ולדרך אחרת לפתרון בעיות, מותאמת יותר לעולם הגלובלי והמגוון שבו אנחנו פועלים. 

מוכנים לוידוי חושפני? אני אביטל ינובסקי ואני "סטוקרית" של גיוון והכלה כל השנה אני אוספת דוגמאות לנפנף בהן לקראת יום הגיוון כי כולם יודעים שזה חשוב אבל לא כולם יודעים מה לעשות ואיך להצליח. אני מעורבת בהרבה פעילויות מוצלחות ועוקבת אחרי מה שנעשה בהייטק הישראלי ובכלל. זה די קל כי נעשה הרבה, ומצליח יותר ויותר, כל הזמן. 

 מיקרוסופט חשפה לאחרונה תוכנית 5 שנתית להנגשת המוצרים שלה ולהגדלת שילוב עובדים עם מוגבלויות בחברה כי כדי לפתח מוצרים מותאמים לכולם אתה צריך עובדים שמייצגים אותם. 

אמדוקס קיימה בוטקאמפ יעודי לאנשי כספים מהחברה הערבית שבסופו נקלטו עובדים מצויינים וככה נולד גם בוטקאמפ למפתחי תוכנה ג'וניורים, סטודנטים ובוגרי אוניברסיטה, שהם גם א.נשים עם מוגבלויות. בערב הסיום שחגגנו ממש ברגע האחרון, לפני שהתחיל הכאוס מחוץ ומבית העידו כל מי שהיה מעורב במיזם, אנשי תוכנה, גיוס ומשאבי אנוש, ערבים ויהודים, שהיה מעצים לפגוש א.נשים מוכשרים, נחושים, מעוררי השראה ושממש מהר המגבלות הפכו ללא משמעותיות, לבלתי נראות, שברור שגלעד ועינת ויורם ושיר (שמות בדויים) וכל האחרים יהיו עובדים מצויינים בכל צוות שבו יקלטו. 

כל אחת ואחד שהצטרפו השנה לקבוצות עניין, ERGs, שקמו בחברות רבות ומטרתן לקדם גיוון תעסוקתי וכל מי שראו באמת את האחרים, באשר הם, גייסו, וקידמו, ותמכו בהם כעובדים וכבני משפחה שתומכים באחרים וזכרו כל הזמן שלפני הכל אנחנו א.נשים שחיים פה ביחד ורוצים שיהיה לנו טוב, סתם "רגיל" ומוצלח כזה, בחברות גדולות וקטנות, בינלאומיות ומקומיות. 

הנתונים מראים ששנת הקורונה אתגרה את חזון הגיוון, גם בהייטק. מדו"ח של רשות החדשנות שפורסם באפריל האחרון עולה כי העלייה העקבית שנרשמה בשנים האחרונות בשילוב אוכלוסיות בתת-ייצוג בתעשיית ההייטק, בעיקר נשים חרדים וערבים, נעצרה בשנת 2020. הייתה ירידה בביקושים לעובדים, חברות רבות הוציאו עובדים לחל"ת ופיטרו עובדים. גם חברות הייטק שהמשיכו לגייס עובדים, התמקדו בגיוס של טאלנטים לתפקידי מפתח, כאלה שיוכלו לתרום מהר להכנסות החברה. גייסו הרבה פחות לתפקידים התחלתיים, עקב תחושת קושי בקליטה מרחוק, התמקדות בליבה העיסקית ובשרידות. משרות התחלתיות הן קריטיות לרוב אוכלוסיות הגיוון - יותר מהם מסיימים לימודים רלוונטיים ומתקשים יותר להשתלב בתעשייה. 

אני מאמינה שזה רק אתגר בדרך הנכונה. מגמת הגיוון בהייטק עולה וצומחת בשנים האחרונות. מגמות עולמיות ובעיקר המחסור בעובדים מעודדים את התעשייה להתאמץ למצוא עובדים מוכשרים גם בקרב "האחרים". תנועת “Black Life Matters” והממשל המגוון שהתחיל לפעות בארה"ב הם מנועים חזקים קדימה. יותר ויותר חברות פונות אלי להבין יותר איך ליישם ובעיקר איך מתחילים - כי ברור שצריך, כי המשקיעים שאלו, כי ספקים ולקוחות מתעניינים. 

השנה הזו, המטלטלת, התאפיינה במעברים בין יאוש לשמחה, בין אתגרים להצלחות. השנה הזו גם פתחה הרבה הזדמנויות.  העבודה במשבר, לצד הקשיים שהציבה, האירה עוד יותר את היתרונות של צוותים מגוונים. העבודה מרחוק בכלל שינתה את חוקי המשחק. עובדים מבוגרים היו זמינים יותר מהורים לילדים קטנים. רווקים רבים סבלו מבדידות קיצונית ומחוסר תנאים לעבודה מרחוק ונדרשה התייחסות מיוחדת לאוכלוסייה שתמיד נתפסה כחזקה, כבר לא הייתה משמעות לאיפה את גרה והדבר מאפשר לגייס א.נשים מוכשרים שגרים רחוק, דבר שהיה נפסל עד לאחרונה ברבות מהחברות. אמהות לילדים קטנים, בעיקר, התמודדו עם אתגרים עצומים בשילוב קריירה ומשפחה. מהכרות שלי עם השטח, חלקן גם התפשרו או ויתרו על הקריירה ללא קשר להכלה בחברות. זה מאד מצער ויחד עם זאת מובן. העבודה מהבית מאפשרת גם לגייס עובדים עם קשיי התניידות משמעותיים וחלקם הריחוק דווקא הקל על המיקוד בעבודה. 

א.נשים שונים התמודדו אחרת עם השינויים וזה איפשר לבדוק מחדש עמדות ודעות ולהגמיש אותן. התערערו קצת הפרדיגמות על מי "העובד האידאלי" וזה מצויין כי גיוון הוא התשובה! מגוון אנושי רחב יותר מאפשר להתמודד טוב יותר בשגרה וגם במשברים.  

וה"פיל הגדול" שבחדר?  המצב הבטחוני מבחוץ ומבפנים שקורע אותנו בשבועיים האחרונים? עלו שאלות לגיטימיות בחברות וארגונים מעורבים, עובדים משני הצדדים שמפחדים להגיע לעבודה, ושיח פוגעני גם אם לא בכוונה, ודעות קדומות ובעיקר פחדים שמשפיעים על כולנו. יש דרכים אפקטיביות לפעול וזה אפשרי ורואים יותר את המחבר והמאחד שמאפשר לנשום, ביחד. חוויתי כבר לא מעט תקופות כאלה בעבר בתעשייה. חברות מגוונות ומכילות, שפועלות בסולידריות כל השנה, ומתמודדות עם האתגרים גם עכשיו הן חברות מצליחות יותר שטוב יותר לעבוד בהן. הרוב הגדול, רוצים להצליח ביחד, ולחיות חיים "רגילים" וטובים. 

כולי תקוה, שביום הגיוון הבא, בעוד שנה, נחגוג את הגידול בנתוני הגיוון, ואת הרווחים ש שמצדיקים את ההשקעה הארגונית הנדרשת.