לפני כמעט ארבע שנים, כשהתחלתי תואר שני בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת בן גוריון, ביקשו ממני לקחת כמה חודשים ולבוא עם הצעת מחקר. בחרתי לכתוב את התזה שלי על היבטים של אי שוויון בקרב הקהילה הלהט״בית בישראל והדבר שאני הכי זוכר הוא את אחד המרצים באוניברסיטה מתפלא לשמוע על הקישור שעשיתי בין אי שוויון לבין ״קהילה מתקדמת וליברלית״. בדיעבד אני מבין, שברור שבעמדה הפריווילגית שלו הוא עיוור להרבה נקודות. חוסר המודעות והפליאה בכל פעם שמישהי מדברת על אי שוויון, גיוון והכלה, קיימים גם בתעשיית ההייטק. 

יצאתי לחקור את מקור הפליאה, להבין את הבעיות, ולשמוע מחשבות על דרכים לפתרון. גם אני, שמדבר על הנושא בכל הזדמנות וקורא מלא חומרים, הופתעתי לגלות כמה לא ידעתי על א.נשים ועל תהליכים חברתיים, בתוך עולמות ה DEI.

לקראת יום האישה הבינלאומי, נפגשתי עם הנשים של tommorrow.io בסייט התל-אביבי לשיחה פתוחה על מגדר, תעשיית ההייטק ומסלול הקריירה שלהן עד היום. לכל אחת חוויה אחת לפחות בקריירה שגרמה לה להרגיש מובחנת מהכלל.

הסיבה הראשונה והשכיחה שעולה לאי שוויון מגדרי היא ההסללה החברתית מגדרית, שבין היתר מלווה בחוסר הכוונה של נשים למקצועות ריאליים, ובאה לידי ביטוי בחוסר ייצוג של נשים בתעשיית ההייטק. אבל מה קורה אחרי הכניסה למרחבים הללו, מה הבעיות, ואיך אפשר לפתור אותן?

במהלך לימודי התואר בהנדסה, תעשייה וניהול, שני (Customer Engineer) התעניינה בקורסי תכנות, ואחד הסטודנטים אמר לה ״בנות לא אוהבות קורסי תכנות, בדרך כלל בנים יותר מתחברים״. כל אפליה מתחילה בהכללה, ואמירות סטיגמטיות מהסוג הזה משמרות את אי השוויון, שלצערי אנחנו כל כך רגילים אליו. מחוות מהסוג הזה לא היו זרות גם עבור מאי (Backend Engineer), כשפעם אחת התבקשה להגיש בורקסים לפגישת עבודה של כמה גברים, בטענה שזה לא יהיה כל כך ראוי אם אחד מהם יעשה את זה. כן, קראתן.ם נכון. בדיוק בנקודות האלה אנחנו נחשפים לכמה אי השוויון מוטמע בשפה שלנו, בהתנהגות השונה שלנו לגברים ולנשים סביבנו, ובהנחות המוקדמות שלנו. לימים, שני התאהבה בתכנות והפכה למנהלת סניף של She Codes - ״לקהילות של נשים יש ייחודיות וכוח״, ומאי, קיבלה ליווי מקבוצת ׳באות׳ בתהליך חיפוש העבודה שלה, לפני שהגיעה לטומורו. על העבודה עם ניצן, ראש הצוות שלה, היא מספרת: ״אני יכולה לשתף אותו בכל דבר. ברמה המקצועית אני יכולה לשאול אותו הכל, והוא תמיד יקח אותי ברצינות ויענה לעניין. מאוד חשוב לו שאני אתקדם מקצועית, וזה לא כזה מובן מאליו״.

הדבר הראשון שאפשר לעשות כדי לייצר סביבה מכילה יותר הוא להכיר בחשיבות של ייצוג ושפה. מבחינת הייצוג, הנטייה הטבעית שלנו היא להתחבר למקומות שאנחנו מוצאים בהם את הדומה לנו, וסביבה מגוונת תשכפל את עצמה ככזאת. אחד הדברים שהם בגדר חובה בסביבה שתהיה נוחה עבור כולן.ם הוא הקפדה על השפה, שבסופו של דבר יוצרת מציאות. למשל, שימוש במילה ׳אחי׳ במקום העבודה מגדיר את גבולות השיח המקצועי, שנשים מוצאות את עצמן מחוצה לו. כשרוצים להאדיר מישהו אומרים ׳איזה גבר׳, וכשרוצים להוזיל מערכו של אחר נוהגים לומר ׳איזה ילד׳. תפסיקו להשתמש בגברים-בנות, ותתחילו לקרוא לנשים בשם שלהן. וכמובן, צמד המילים ״אישה חזקה״ שעדיין משתמשים בו לתאר נשים שהן גם אמהות וגם הגיעו לתפקיד בכיר, או על נשים שבאופן כללי מאתגרות כל סדר פטריארכלי. הביטוי הזה עדיין כאן כדי שחלילה לא נשכח כמה ׳מיוחד׳ זה להיות גם אישה וגם חזקה, הרי שגבריות מגיעה עם חבילת אופציות של חוזקה ועוצמה. אולי בסוף אפילו נטעה לחשוב שנשים שבחרו בתפקיד המורכב שנקרא אמא במשרה מלאה, ולא קריירה ׳מקצועית׳, הן לא מספיק חזקות (אם בא לכן.ם לקרוא על זה עוד -  שפה מגדרית - Start Israel).

״אמרו לי שהסכם השכר שלי גבוה ביחס לשוק. בדיעבד, גיליתי שהייתי Underpaid ברמות קשות״

הפערים בשכר, והתגובות המוזרות כלפיי נשים שדורשות את מה שמגיע להן, לא היו משהו זר לנשים שדיברתי איתן. חלקן סיפרו לי שגם בזמן שאיישו תפקידים מרכזיים מאוד, והיו חלק בלתי נפרד מהצלחת החברות שעבדו בהן - היו גברים בתפקיד דומים, בעלי פחות ותק, עם שכר גבוה יותר. כשאת כבר באה לדרוש את מה שמגיע לך, גורמים לך להרגיש לא בסדר עם זה - ״באתי פעם לעשות שיחת העלאה ויצאתי משם בוכה״. לאחת מהן נאמר - ׳את יותר מדי מנוהלת על ידי כסף׳, בזמן שהתעקשה על משהו כל כך מובן מאליו - השוואת שכרה לממוצע בתעשייה. למישהי אחרת נאמר מיד עם סיום חופשת הלידה, בה בין היתר גם עבדה כי הרגישה שהיא חייבת, שכדי לקבל העלאת שכר, היא תצטרך קודם להוכיח את עצמה. מבינות? כי עבודה בזמן חופשת הלידה לא הייתה מספיקה כדי להוכיח את המסירות, האכפתיות והאחריות שהייתה לה. 

אחד הדברים שחייבים לעשות הוא להעריך את האיכויות של מועמדים ומועמדות / עובדים ועובדות בצורה שוויונית. תנקו את השיחות על השכר מהנחות המגדר שלכם ותנהלו אותן בצורה מכבדת ומקצועית. ליאורה (Backend Engineer) סיפרה שהגיעה לטומורו ודרשה שכר גבוה יותר ממה שנראה לה שציפו לשמוע, היא הרגישה שהתנהלו איתה בצורה מאוד מכבדת, כנה ומקצועית.

הדבר השני הוא להפסיק להתפעל לנוכח ציפיות השכר של נשים, גם אם הן נשמעות גבוהות, ולהכיר בזה שהציפיות שלך כמעסיק.ה מוטות מגדרית. מדדו את השכר שאתם מציעים למועמד.ת בצורה זהה ושוויונית, על פי פרמטרים קבועים. הדבר הכי חשוב כשמדובר בשכר של א.נשים, הוא פשוט לתת להן את מה שמגיע. איילה (VP GM Logistic) - ״בטומורו ביקשתי את השכר שמגיע לי וקיבלתי״.

״תמיד עניין אותי איך נשים עושות את זה בתפקיד ניהולי, איך הן שומרות על השגרה עם הילדים״

כל אישה שדיברתי איתה לאחרונה, ואולי בכלל, קיבלה הערה במהלך חייה על מערך הציפיות ממנה כאמא, מ׳דאגה׳ של הסביבה על ההקרבה למען קריירה מוצלחת, ועד להערות ׳מדרבנות׳ ממשקיעים - ״איזה מין יזמת את שיש לך זמן להיכנס להריון״. 

בתור יזמת לרשת חברתית לאמהות, קיבלה איילה הערות סקסיסטיות נוספות כמו ״כן אני מכיר את זה מאשתי, כל הרעיונות האלה, כמו כל אישה אחרי חופשת לידה״. חלק מהנשים שדיברתי איתן סיפרו לי שהן עבדו מרחוק גם בזמן הריון מתקדם, בחדר הלידה, ומיד אחריה, ולא היה מעסיק או מי מטעמו שדאגו לאפשר להן לשחרר. על החוויה בטומורו איילה מספרת - ״אני לא מרגישה שיש פער בין הורים ללא הורים. לא משהו שצריך לבקש, לאשר, או נותנים לך, זה פשוט לא אישיו וזה בעיניי הדבר הכי משמעותי. אף פעם לא הרגשתי בטומורו שזה משנה שאני אמא״. את הוויתור על הזמן עם ילדיה, איילה מגדירה כבחירה דומה לזו של גברים שמשלמים מחיר משפחתי על הקריירה.

גם שירן (Design Manager) הרגישה במהלך הקריירה שאפשרויות קידום יצריכו ממנה ויתורים על חשבון זמן בית ומשפחה. מה שגרם לה לבחור בטומורו, לדבריה, הייתה שיחה עם המנהל המגייס שלה - ״אפי הראה לי את הצד האנושי של מה שקורה פה ואת ההסתכלות עלייך בתור בן אדם״.

במטרה להתגבר על ההנחות השגויות שלנו, שלא קשורות בשום צורה לסביבה מתקדמת וליברלית, אנחנו קודם כל צריכים חייבים להבין שהן קיימות גם אצלנו. תהיו מודעים לנטייה שלכם לחשוב שנשים הן האחראיות הבלעדיות על הבית ועל גידול הילדים, ותזרקו את ההנחה השגויה הזאת לפח.

הורות היא של אחד, אחת או של שניים, של זוגות הטרוסקסואלים וזוגות להט״בים.

הורות היא לא מחלה, והיא חלק משמעותי ובלתי נפרד מחייהם של הרבה עובדות ועובדים. אחד הדברים שמאפיינים את התרבות של טומורו היא ההבנה העמוקה שיש קריירה ויש משפחה, אין חפיפה ביניהן, ויש מאמץ משותף למצוא את האיזון המדויק בין השתיים עבור כל עובדת ועובד. 

מה אפשר לעשות כדי ליצור סביבה שוויונית ומכילה יותר מבחינה מגדרית?

מילת המפתח היא גמישות - גם עבור העובדות והעובדים, וגם במחשבה. 

אל תניחו הנחות. תתעניינו, תחקרו, הפריכו את מה שנראה מובן מאליו.

אף אחד לא יודע הכל. אגלה לכם סוד - גם לא מנהלים ומנהלות. תיפטרו מהאגו, הוא לא רלוונטי ואפילו מעיב כשאנחנו מדברים על סביבה נעימה ושוויונית לכולן.ם.

אתם לא בטוחים מה העובדת שלכם צריכה כדי להצליח? פשוט תשאלו.

תזכרו שמאחורי כל עובד ועובדת יש משפחה וחיים פרטיים שדורשים השקעה, משאבים ותשומת לב.

כדי להיות תעשייה פרוגרסיבית, שוויונית ומכילה באמת, ולא בשביל הלייקים, אנחנו צריכים לעשות כל שביכולתנו על מנת להבטיח שכר שוויוני בין המגדרים, שקיפות, שיח פתוח וכנה, ולזנוח כל סטיגמה שגורמת לנו להפלות א.נשים שונים מאיתנו.