21 אוגוסט 2013 | יובל מעוז
סטארט-אפ בתוך סטארט-אפ: שיטת הניהול ששומרת על חדוות היצירה

חלוקת החברה לצוותים אורגניים מצליחה לשחזר את ההתלהבות של תחילת הדרך

 

סטארט-אפ בתחילת דרכו כולל בדרך-כלל שלושה-ארבעה אנשים שעובדים צמוד. בשלב הזה תהליך קבלת ההחלטות הוא דיבור אל חלל האוויר כשכל הנוכחים שומעים ומחליטים יחדיו. אם החבורה המצומצמת הצליחה להקים מיזם שווה-ערך היא תתחיל לגדול ולצרף אנשים נוספים. אך המצטרפים החדשים כבר יצרו תרבות ארגונית חדשה. הם לא יהיו חדורי מוטיבציה כמו המייסדים, גם אם יאהבו מאוד את עבודתם. אם החברה תגדל עוד יותר לכדי כמה עשרות עובדים, האופי ההרפתקני שהחל את כל התהליך עלול להיעלם ועמו גם הרוח היזמית של החברה.

 

בכדי לשמר את האופי של הסטארט-אפ גם כשהחברה גדלה קיימת שיטה ארגונית הדוגלת בהקמת צוותים עצמאיים בתוך החברות. הצוותים האלה הם מעין סטארט-אפים בתוך החברה הגדולה – הם כוללים צוות שלם האחראי על תחום מסוים בחברה. החברה לא תפעל במחלקות נפרדות של מתכנתים, אנשי שיווק ומעצבים, אלא תשלב אנשים מכל תחום לכדי צוותים נפרדים.

 

כך לדוגמא, המעצבים והמתכנתים לא יעבדו במחלקות נפרדות כמו בארגונים גדולים רגילים – לצוות העוסק בתחום מסוים יהיה מעצב ומתכנת, וצוות העוסק בתחום אחר יכלול גם הוא מעצב ומתכנת. החברה יוצרת כך ארגונים קטנים ועצמאים ששומרים על רוח של חדשנות ופעילות עצמאית כמו בחברה קטנה.

 

ישנן כמה חברות שפועלות לפי השיטה הזאת, כשלפני כשנה התפרסם ב-TechCrunch מסמך של חברת Spotify המסביר את החלוקה לצוותים אורגניים בחברה. ב-Spotify, המספקת שירותי הזרמת מוזיקה, העובדים בחברה מחולקים לחוליות עצמאיות המתפקדות כחברת סטארט-אפ קטנה. החוליה יכולה לפתח ולשחרר עדכונים באופן עצמאי מבלי להיות תלויה בחלקים אחרים בארגון.

 

Scaling Agile @ Spotify

המבנה הארגוני ב-Spotify המדגים את החלוקה לצוותים אורגניים בתוך החברה

 

בכדי לסנכרן את הפעילות בחברה, האנשים שעוסקים בתפקידים דומים בתוך החוליות נפגשים לעדכונים תקופתיים. כך לדוגמא, קבוצת המפתחים מכל החוליות נפגשת ומעדכנת על המתרחש בתוך המתרחש בחוליות השונות.

 

שיטת הצוותים האורגניים שונה משיטת הניהול המסורתית או מהשיטה המטריציונית. לפי השיטה המסורתית, החברה מחולקת למחלקות מקצועיות נפרדות והעבודה נעשית כפס-ייצור ומדווחת במעלה הדרגות.

 

לפי השיטה המטריציונית, עובדים ממחלקות שונות מסופחים לפרויקטים לפי צרכי החברה. כך למשל, אם חלה עלייה במכירות בפרויקט מסוים, עובדים ממחלקת מכירות אחרת יעברו לתמוך במחלקה הצומחת. בנוסף, בשיטה המטריציונית יש נהלי דיווח כפולים – למנהלים מתחומי התמחות שונים.

 

אך שיטת הצוותים האורגניים שונה משתי השיטות הללו מכיוון שהעובדים אינם עוברים לצוות אחר במקרה שיש לחץ גדול באחת המחלקות. הם נשארים לעבוד בתוך הצוות הקיים שלהם והם אחראים לפיתוח המוצר שלהם ומדווחים מעלה להנהלה במהלך העבודה.

 

חברה ישראלית שפועלת לפי השיטה הזאת היא fiverr, המשמשת כזירת מסחר של נותני שירותים בסכומים קטנים. שי וינינגר, CTO ומייסד משותף בחברה, מספר כיצד צמח הרעיון לפתח את החברה בשיטה הזאת:

 

"כשהחברה גדלה מתגלה פרדוקס – ככל שאתה גדל, ההספק יורד. הסיבה לכך היא שנוצרים פערים גדולים בצוות העובדים – נדרשים תיאומים נרחבים יותר, ישיבות וחלק מהזמן אובד. במקביל, חדוות היצירתיות והחדשנות פוחתת לעומת הרוח ששררה בצוות שהקים את החברה. כשהצוות גדול אנשים מרגישים כאחד מתוך קבוצה גדולה יותר והם פחות מחויבים לחברה.

 

"כשהבנו את הבעיה, חיפשנו דרך לחזור לימים הראשונים של החברה ולמוטיבציה שהיתה והתחלנו לעשות ניסויים במתודולוגיית הניהול. התחלנו עם שיטת 'קנבן' שמקורה בחברת טויוטה, שבה יש שקיפות מלאה של התהליך כלפי כל העובדים. בשיטה הזאת יש סנכרון מלא של התהליך", מספר וינינגר.

 

אך וינינגר המשיך את פיתוח מתודולוגיית העבודה בחברה לאחר שנפגש עם מנכ"ל Gilt.com, בה החברה עברה תהליכים דומים. "ל-gilt  היה אילוץ פיזי – הם עבדו בניו-יורק והם התפצלו למשרדים קטנים ברחבי העיר. בהתאם, הם היו צריכים צוותים קטנים ולכן יצרו צוותים אורגניים. בדרך הזאת הם גילו את הכח של שיטת הצוותים האורגניים, שיוצרים 'מיני סטארט-אפים'".

 

האם שיטת העבודה הזאת גורמת לתחרותיות יתרה בין עובדים?

 

"זה יכול לקרות. אצלנו זה התפתח בצורה חיובית. אף אחד לא דורך על המשבצת של צוות אחר, וכל צוות מפתח פיצ'ר עצמאי".

 

וינינגר מסביר שהרכב הצוותים אינו מתבסס על מספר אנשים, אלא על רכיבים שצריכים להיכלל בכל צוות: "הצוותים הם לא מכפלות של אנשים. לדוגמא, לא בהכרח צריך שבעה אנשים בצוות, אלא שבעה מרכיבים. אותו אדם יכול להיות בעל היכולות לבצע כמה תפקידים, למשל, עיצוב וממשק משתמש, כך שהצוות הוא גמיש מבחינת מספר האנשים".

 

לאיזו חברה היית ממליץ לפעול בשיטה הזאת?

 

"זה תלוי בסוג החברה. חברות שמבוססות על פרויקטים מתאימה להם יותר השיטה המטריציונית. השיטה מתאימה יותר לחברות-מוצר, וכמובן לחברה שיש בה מספיק צוותים. מבחינת האופי, זה מתאים לחברות שמרגישות שהן רוצות את ההתרגשות והאנרגיה של הימים שהם עוד היו סטארט-אפ ועדיין מעוניינים לגדול מבחינת עובדים. יש חברות שלא מרגישות את זה ולכן לא מתאים להן לאמץ את השיטה".

תגובות
הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.