בכתבות הקודמות הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה מגיע לגיוס המנוע העקרי של המיזם - העובדים, הצפנו את הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים בתהליך הגיוס וגם בחנו מהם הפרמטרים החשובים בחיפוש אחר גורם שיבצע עבורנו את הגיוס.

בכתבה הקודמת בסדרה  דנו בתחומי הידע וההתמחות :

-       איתור מועמדים

-       גיוסים מהירים 

-       יצירת מיתוג  

-       צמצום עלויות הגיוס 

אז מי הם הגורמים הפוטנציאלים שיכולים לעזור לנו כסטרטאפ לביצוע תהליך גיוס אפקטיבי ומוצלח ?

ישנן כמה אופציות בשוק:

1.     צוות גיוס פנימי -  מגייס/ת של הארגון

2.     מגייס/ת פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית

3.     חברות השמה רגילות

4.     חברות המבצעות תהליכי גיוס במודל RPO  - Recruitment Process Outsourcing
 

לפני שארחיב , אני רוצה רק להזכיר ש HRוגיוס הינם שני מקצועות שונים הנושקים אחד לשני ומצריכים ידע ויכולות שונים. למרות  שבהרבה ארגונים אותו עובד ממלא את שני התפקידים אלה דיסציפלינות שונות שרצוי להפרידן.  כיון שאנו מדברים על גיוס בכתבה אדבר על מגייסים, ואנקוט במילה מגייסת (לשם הנוחות ) למרות שאתכוון גם לגברים וגם לנשים!

1.     צוות גיוס פנימי ?!

אופציה של מגייסת פנימית נכונה לחברה מסדר גודל של 40 איש ומעלה , עד גודל זה רוב החברות אינן מעסיקות פונקציית גיוס פנימית שכן העבודה מתאפיינת בפיקים של גיוס ובשוטף אין עבודה למשרה מלאה.

עולה המחשבה לפיכך שאולי נכון להעסיק מגייסת פנימית בחצי משרה, זו נשמעת מחשבה נכונה, אבל רק לכאורה, שכן ברגע שמגיע צורך בגיוס של שלושה תפקידים ומעלה כבר חצי משרה אינה מספיקה. בממוצע מגייסת מעולה מסוגלת לגייס כ 3- 4 עובדים לחודש. בסטרטאפ שאין לו מיתוג, מאגר, פריסה נכונה ברשתות החברתיות וכלים בסיסיים לגיוס, התפוקה נמוכה יותר.

מניסיוני הלא מועט בעבודת גיוס לחברות שיש להם "חלקי" מגייסת התהליך הוא איטי, לא יעיל ובסופו של יום מפסידים זמן, מועמדים טובים וכסף. עלות חודשית של מגייסת מעולה – כזו שסטרטאפ צריך באמת אינה זולה! וכך להחזיק פונקציה זו על ה payroll  אינה מצדיקה את עצמה בשלב זה.

יתרונות: עובד פנימי טוב הוא חלק מהמשפחה ומחובר לארגון.

חסרונות: בשלב זה יקר ופחות מתאים.

2.     מגייס/ת פרילסנר/ית למשרה מלאה או חלקית

בצד המקצועי יש לשים לב ולבחון היטב שהפרילסרית אכן מביאה את הידע הנדרש. לכו על פי הצ'ק ליסט שהעלנו בכתבה הקודמת ועברו סעיף סעיף כדי לוודא האם היא מביאה ידע וכלים באיתור, קשרים ברשתות החברתיות, הבנה מקצועית מדויקת של מה שאתם צריכים, יכולת מיתוגית, יכולת בין אישית גבוהה לעבודה עם המועמדים והמנהלים המגייסים  ועוד.

אל תקחו פרילנסרית בחצי משרה מאותן הסיבות שפורטו בסעיף הקודם !

יתרונות: אם עומדת בצ'ק ליסט ברובו, ועובדת מלא עבורכם ויודעת לעבוד קשה – התהליך ינוהל כראוי והאנשים המתאימים יגויסו. מגייסת טובה ובעיקר טובה לאתגר של להביא אנשים לסטרטאפ אינו נכס זמין, אך אם מצאתם תחזיקו בה חזק!

חסרונות: מגייסת לא מביאה איתה בד"כ מאגרים של מועמדים או רשת עניפה ברשתות החברתיות,  תצטרך לעבוד גם עם חברות השמה או גורמים מגייסים נוספים – משמע העלויות יכללו את עלויות המגייסת, עמלות ההשמה  לחברות ההשמה ועלויות פרסום בלוחות דרושים למיניהם.  

3. חברות השמה

ניתן לעבוד עם חברות השמה להם יש נסיון, מאגרים, רשת רחבה של מקורות פרסום, ומגייסות מנוסות.

יש לבחור חברת השמה שמתמחה בדיוק בתחומים המבוקשים ובעלת נסיון מוכח בהם, אחרת קורות החיים שיזרמו יעמיסו על החברה.

גם אם נעבוד עם מעט חברות יש לדאוג לגורם פנימי שיעבוד מול חברת ההשמה והנה חזרנו למקום בו התחלנו.  (ראו כתבה ראשונה).

עיקר הבעיה בעבודה מול חברות השמה  היא  שהן עובדות על עשרות  וחלקן מאות  משרות ולא יכולות לתת לכן את הattention  הנדרש לגיוס

יתרונות: חשיפה רחבה למועמדים

חסרונות: יש עלות  נדרש הרבה זמן של גורמים פנימיים לעבודה מולן, זמן ומועמדים הולכים לאיבוד, אין attention  ראוי למשרות שלכם, וכל מועמד שנמצא על ידי חברת ההשמה נשלח לכמה חברות במקביל  ובוודאי הכוכבים שבהם.

4. חברות RPO  הפתרון האולטימטיבי

חברות RPO קמו בארה"ב כבר לפני 20 שנה, ועבדו בדרך כלל מול ארגונים מאוד גדולים. חברות אילו לקחו את כל תהליכי הגיוס ומשאבי האנוש לטיפול באאוטסורסינג בבית הלקוח.

כיום עובדת שיטת ה RPO גם בארה"ב אירופה ומעט בישראל דווקא במתן מענה לחברות קטנות ובכלל זה סטרטאפים . המודל מאפשר להיות חברה קטנה ולהרגיש כמו חברה גדולה בעלת זרוע גיוס מקצועית.  פתרון ה RPO מחבר את כל היתרונות של הפתרונות שצוינו לפתרון אחד,

וכיצד זה נעשה?

חברת ה RPO מקצה מגייסת שמיועדת לטיפול בצרכי הגיוס שלכם, והיא אמונה לנהל את התהליך מא' ועד ת'.  היא עשויה לשבת אצלכם בסטרטאפ או להגיע אפילו רק למספר ימים / שעות או אחר לפי תפירה אישית עבורכם. היא זו שמאתרת מנהלת את התהליך ועוד ועוד .

עד כאן אין הבדל בין מגייסת פרילנסרית למגייסת RPO, אך מגייסת RPO  מביאה איתה בעצם את על החברה ויכולותיה עבורכם: את המאגרים, את מקורות הפרסום, את הידע בכל תחום נדרש ואת ה backoffice שבדרך כלל מזרים קורות חיים למשרות שלכם בשוטף.

והנה קבלת מגייסת + חברת השמה + מקורות גיוס מיתוג ופרסום בפתרון אחד עובד.

לחברות RPO מתודולוגיות מוסדרות המביאות למהירות , הצלחה וסגירות איכותיות של מועמדים.

לקוחות שמגיעים אלינו לפתרון RPO  מגיעים בדרך כלל לאחר שניסו פתרון זה או אחר שלא הצליח, מגיעים עם כאב של וקושי רב בגיוס ובעיקר חווים את כאב המשימות התקועות שאי אפשר לקדם אותן.

יתרונות: רבים !! מהירות, מקצוענות וחסכון.

חסרונות: בארץ יש רק מספר חברות בודדות בעלות הידע ויכולת לתת  שירות זה , וכמובן  יש לו עלויות.

לסיכום, אני חייבת לציין שראיתי את כל השיטות בוורסיות השונות שלהן, ומאוד ממליצה לבחון היטב איך אתם מבצעים את הגיוס ומי שותף הגיוס שלכם . כי המשאב החשוב ביותר שלכם הוא האנשים!

בהצלחה!