לשון פנייה, גוף ראשון, גוף שלישי ושאר ירקות מתחום הבלשנות בדרך כלל לא מספרים לנו יותר מדי על ההשפעות הסמויות שלהם על מי שאנחנו ועל האופן שבו אנחנו חיות. מוזר שלא כתבתי 'חיים', נכון? צודקות. גם אני, כמו כל קוראות השורות האלה, הפנמתי שלשון פנייה רבות נכחדה מהשפה העברית. כשמתנצלות בפניי על השימוש בלשון רבות, כשאני היחיד בחדר מלא בנשים, אני תמיד משיב בשאלה: "מתי התנצלת בפני אישה כאשר דיברת בלשון רבים?" צודקות, אף פעם. 


לפני שאתחיל, חשוב להודות שטרם התחלתי את המחקר במסגרת התזה שלי, לא ייחסתי חשיבות רבה להטיות של השפה והמשמעויות הנסתרות שלה. בתהליך הדרגתי ומסונכרן עם החיים האקדמיים, ולצד תנועת Me Too שהכתה גלים, התחלתי לראות בבירור את הגורמים השונים שמחזקים את אי השוויון בין המגדרים, בפרט זה שקיים בשוק העבודה, ומונעים מהשוויון המגדרי להתממש. על תפקיד השפה בשימור האפליה ומתן לגיטימציה לדימויים סטריאוטיפים, קראתי המון ספרות אקדמית, אך חוויתי את זה גם על בשרי. הבנתי שהמקרים בהם אני מקבל התנצלות לאור משפט שנאמר בלשון רבות הם אמנם מעטים, אך בולטים בנוף כיוון שרוב השיחות מנוהלות מלכתחילה בלשון רבים, גם בחדר בו נמצאות שלושים נשים וגבר אחד.


בחודשים האחרונים צפיתי בשינויים שחלו בעולם התעסוקה, כולל תהליכי המיון למשרות והאופי המגוון שהם קיבלו בתקופה המוזרה הזאת. הדיגיטלי גבר על האנושי ועל אף כל היתרונות שבתפנית כזאת, החיסרון הבולט עבורי היה הלקוניות שבכתב. אחת הדוגמאות לכך היא מודעות דרושים או תיאורי תפקיד, שנכתבים בלשון זכר באמתלה של "טעמי נוחות". כתיבה כזאת חושפת לדעתי את התפיסה הקוגניטיבית והחברתית המוטה שלנו בכל הנוגע לנשים בשוק העבודה, ואת תפקידה של השפה ככלי עזר המתקף אותה.


דוגמה נוספת היא צמד המילים 'אישה חזקה' שחלחל לתודעה שלנו בשנים האחרונות. חשוב לזכור שהביטוי הזה נגזר מהיחסים המגדריים בין גבר לאישה שמתוארים באמצעות השפה כיחסים של חזק וחלשה בהתאמה. בעולם שוויוני, אישה עצמאית או קרייריסטית או כזו שמנצחת על כל הרבדים השונים בחייה באופן שראוי להערצה, הייתה פשוט נקראת אישה, ממש כמו שהמילה 'גבר' טומנת בחובה את כל המשמעויות החברתיות החיוביות והחזקות.


גם הספרות האקדמית המחקרית על השפעתה של השפה בהבניית הזהות ואימוץ של נורמות חברתיות היא רוויה ועשירה. אחת הטענות המרכזיות של הזרם המחקרי החשוב הזה היא ששימוש בשפה לא ממוגדרת (GFL – Gender-Fair Language) הוכח כיעיל בהפחתת סטריאוטיפיים מגדריים ואפליה. בדומה, במחקר שערכתי במסגרת כתיבת התזה שלי, מצאתי באופן לא מפתיע ששימוש בשפה ממוגדרת לחיוב או לשלילה, משמרים אותם וכך גם את אי השוויון, בין גברים לנשים ובין הקטגוריות נשיות וגבריות. 


אז מה הם בדיוק הנתונים המחקריים אודות ההשפעה של השפה העברית הממוגדרת?

• לשון פנייה רבות נכחדה מההגה היום יומית ולכן אין לה משמעות גדולה.
  
  
• פנייה ברבים עדיפה על פנייה בלשון זכר יחיד, כך שניסוח בלשון רבים במבחן מקצועי למשל, יפחית את ההשפעה השלילית על נשים בעוד שלא ישנה את ההשפעה בעבור גברים. 
  
  
• כתיבת מבחן בלשון זכר יחיד תפחית מביצועיהן של נשים במבחן או מהערכת סיכוייהן כנמוכים בהגשת מועמדות לתפקיד שנוסח בלשון זו. 
  
  
• כתיבה בלשון נקבה יחידה תפגע ביכולות של נשים או בהערכה העצמית שלהן אל מול תפקיד מסוים, כיוון ששימוש בלשון זו עשוי להגביר את השפעתם של סטריאוטיפים. 
  
  

מודעות הדרושים ותהליכי הגיוס מהווים את דלת הכניסה של עובדות ועובדים אל חברות ואל עולם התעסוקה בכלל. זהו המקום בו לדעתי יש לבצע את השינוי הראשוני על מנת לבצע שינוי ארגוני כולל שמכוון לשוויון מגדרי. התהליכים הראשוניים שהם כרטיס הכניסה לארגון, הם השורש שאפשר לתקן ולאחריו הדרך תהיה אפילו קלה יותר. 


אז מגייסות ומגייסים, אנשי ונשות HR, מנהלות ומנהלים מגייסות וכל מי שידו נוגעת בתהליך הכניסה לחברה – מה תוכלו לעשות כדי להפוך את הארגון שלכן לשוויוני יותר?

שימוש בלשון רבים ולא בלשון זכר יחיד. השפה בתהליכי גיוס ומיון פונה ברובה לגברים, אך במרבית המקרים גם נכתבת בלשון יחיד. ממחקרים עולה באופן מובהק כי לשון רבים עדיפה על לשון יחיד, כיוון שזו מפחיתה את ההשפעה השלילית של סטריאוטיפים עבור נשים, ויחד עם זאת לא מזיקה לגברים. 

שימוש בלשון נזילה מגדרית. לדוגמה – 'דרוש\ה מנהל\ת צוות' או 'מגייסת א.נשים לתפקידים הבאים'. הנתונים המחקריים על שימוש מסוג זה שנויים במחלוקת, אך בפועל יש הטוענים כי הפתרון אינו נוח כל כך. יש לשאול עבור מי הוא אינו נוח וכמה אנחנו מוכנות לצאת מאזור הנוחות על מנת לסייע בתהליך ולהפוך אותו לשוויוני יותר. 

הימנעות משימוש בלשון נקבה יחידה או רבות. כיוון שלשון פנייה רבות נעלמה מהשפה העברית, פנייה ברבים הפכה ללשון פנייה ניטרלית עבור קבוצה של א.נשים, גם אם כולה מורכבת מנשים. כמו כן וכאמור לעיל, לשון נקבה יחידה בפנייה לנשים מעוררת את הסטריאוטיפיים ומפחיתה את הערך העצמי ואת היכולות המקצועיות בזמן מבחן למשל, וכך גם עבור גברים. 

חקרתן, בחנתן, השתדלתן והתחלתן לשנות את תהליך הגיוס על כל שלביו. מה הלאה?


טרם הקורונה וגם היום, אני רואה קולגות שלי משתדלות לאמץ פרקטיקות חדשות של שינוי ההתנהלות כולה, כך שהארגון וסביבת העבודה יהיו נגישים יותר עבור נשים. בעשייה שלי, אני מרגיש לעתים תכופות כמו הרצאה מהלכת של קורס מבוא בתוכנית ללימודי מגדר ולדאבוני, הדרך עוד רחוקה ומלאת מהמורות. כמי שמגיע מהתחום שעוסק במשאב האנושי, אני יכול לטעון בביטחון כי הכוח להוביל שינויים ומדיניות החותרת לשוויון מגדרי באופן שאינו מתפשר, קיים בתוך גבולות התחום הזה.


לדעתי, שינוי תהליך הגיוס והפיכתו לשוויוני יותר היא צעד משמעותי מאוד, אך ראשוני. יש לחתור גם לשינויים במבנה הארגוני, במרחב הפיזי ובפוליטיקה הארגונית, לצד התחשבות בצרכיהן הייחודיים של נשים, תוך שילובן באופן שווה בכלל התפקידים והדרגים, על מנת לקדם שוויון מגדרי בארגון בצורה האולטימטיבית. שינוי בשפה, או אם נמשיך בדוגמה, שינוי בכתיבת ההוראות למבחן המודד יכולות מקצועיות, הוא שינוי קל שעשוי להיטיב עם נשים מבלי לפגוע בגברים, ומהווה חלק ממערך שינויים שיכולים לתרום רבות לארגון.


שימוש בשפה שמטרתה למנוע הטיות בשפה הנובעות ממגדר או מין, על ידי שימוש במילים ניטרליות ולא ממוגדרות או שינוי ביטויים, שמות תואר או פעלים המתייחסים לזכר, כך שיהיו תואמים לכלל, אלו שינויים שיסייעו בהטמעה של חשיבה מגדרית בריאה בארגון שבאופן כמעט וודאי יכולה רק לתרום לו.