חוויית מועמד היתה הנושא החם שליווה את הטורים שלי עד כה, אבל בואו נקפוץ לרגע אחורה בזמן - איך נספק חוויה אם עדיין אין לנו מועמדים?


את הטור הזה החלטתי לכתוב עקב התקופה המאוד מורכבת שאנחנו נמצאים בה. נכון שהמון אנשים מצאו את עצמם כרגע ללא עבודה, אך מצד שני גם המון קולגות שלי ויזמים של סטארטאפים מדווחים על קשיים עצומים בגיוס טלאנטים. מן תחושה שהשוק תקוע, והאמת שזו לא רק תחושה - זה גם מגובה בנתונים על אחוזי מענה משמעותית פחות גבוהים, זמנים ארוכים יותר לגיוס משרות, ובקיצור - הרבה אנשים לא רוצים לזוז מהמקום שבו הם עובדים כרגע. 

כולם יודעים שחודשי הקיץ והחגים הם חודשים יותר מורכבים לגיוס, ובדרך כלל התשובה שהרבה מגייסות מקבלות זה "אחרי החגים נדבר", אבל השנה, עם פרוץ מגפת הקורונה, זה נושא הרבה יותר מורכב.


שמעו, אני לא יכולה להאשים אף אחד בחוסר רצון לעזוב מקום יציב בתקופה כזו. ועדיין, הקורונה פה כדי להישאר, ואם ההזדמנות מספיק מעניינת, לא הייתי ממהרת לסרב לשמוע. אז איך אנחנו יוצרים את ההזדמנות שתעניין את הטלאנטים? איך דווקא אנחנו נבלוט בין כולם? ואיך נעשה את זה במינימום משאבים? על זה נדבר בטורים הקרובים.


נתחיל בנושא הכי חשוב - תגלו מה הייחוד שלכם על פני שאר החברות שנמצאות היום בשוק. 

איך? תדברו עם העובדים שלכם. 

אחת המשימות הראשונות שקיבלתי מהמנהלת והמנטורית שלי , היא לתאם שיחות אחד על אחד עם העובדים ולהבין מהם למה הם בחרו לבוא לעבוד דווקא אצלנו, ממה הם נהנים ביום יום שלהם, ומה מייחד את קליימסל משאר החברות שהם היו בהם. בגלל שמדובר באנשים שעברו וראו כבר מגוון חברות מעולות בקריירה שלהם, הם ידעו לדייק את התשובות באופן שעזר לי מאוד להבין איך לשווק את קליימסל למי שעוד לא חווה אותה מבפנים.


ככה, מצאתי את עצמי בחודש הראשון מדברת עם מעל ל-30 עובדים ועובדות, שבאמת היו פרוסות בפניהם המון הזדמנויות, אבל בסופו של דבר בחרו בנו. התשובות של כולם היו מאוד דומות, וכולם העידו כי הם באו בגלל שיש לנו מוצר מאוד טכנולוגי ומורכב, שעושה אימפקט מאוד חיובי בעולם, אבל דבר ראשון - זה האנשים שהם פגשו בתהליך (כבר דיברנו על ההשפעה של חווית מועמד חיובית). 


מכאן יצאתי לדרך, בין אם זה בפרסומים של פוסטים בקבוצות שונות ברשתות החברתיות (קבוצות פייסבוק, לינקדאין וכו') ועד לניסוח מדויק של הפניה למועמדים בלינקדאין, שידגיש את הייחוד שלנו בעולמות של המוצר, ה-Do good וכמובן האנשים.

כיום אני יכולה להגיד שכבר שנה שלמה שאנחנו מגייסים לקליימסל ללא עזרה מחברות השמה. המועמדים שמגיעים אלינו מגיעים מחבר מביא חבר (50%), סורסינג (14.3%), פניות ישירות של מועמדים אלינו בעקבות פרסומים ברשתות (14.3%) והגשת קו"ח לאתר קריירה שלנו (21.4%).

חשוב מאוד שבלי קשר להחלטה שלכם איך לגייס את הטאלנטים הבאים, תאמצו את השיח השוטף עם העובדים. תכינו לעצמכם סט של 5-7 שאלות ונסו לייצר שיח עם העובדים על הסיבה שהם בחרו דווקא לעבוד בחברה שלכם, מה היו הקרטריונים שלהם, איך הם רואים את זה היום בפרספקטיבה של זמן ועוד. אגב, עשו לעצמכם הרגל להמשיך ולדבר עם העובדים לאורך העבודה השוטפת שלכם, זה ימשיך להזין אתכם כאופן משמעותי.


להרבה יזמים ומגייסים העבודה ללא חברות השמה נראית בלתי אפשרית, אבל אין ספק שלא לכולם העבודה מול חברות השמה מתאימה - בין אם זה שיקולים כלכליים או "רעש" שנוצר מהצפה של קו"ח לא רלוונטיים. בטורים הבאים אצלול לעומק לדרכים בהן אנחנו מגייסים בקליימסל, איך חיזקנו את מקור ההגעה המוצלח ביותר (חבר מביא חבר) ואיך להשיג את הטלאנטים הטובים ביותר לסטארטאפ שלכם.

גיוסים נעימים!