כל בעל עסק ומנכ"ל לומדים מהר מאד שאחד התנאים החשובים ביותר להצלחת החברה שלהם – אם לא החשוב שבהם – הוא עובדים מעולים, כאלה שמובילים את החברה להצלחה ושגשוג לאורך זמן. ולכן, הם מוכנים להשקיע זמן וכסף באיתור וגיוס האנשים הטובים ביותר.

אך כיצד מוצאים את אותם עובדים? וכיצד מוודאים כי האדם אותו בחרתם לתפקיד אכן מתאים לו? מרבית החברות מנהיגות נהלים פנימיים לגיוס עובדים, המורכבים לעיתים מכמה שלבים.

הנה כמה צעדים שתוכלו ליישם בחברה שלכם עוד היום, כדי להגדיל את הסיכויים שלכם לאתר את העובדים הטובים באמת:

1. כיתבו תיאור משרה מדויק

כתיבת תיאור מדויק הוא הצעד הראשון בהליך גיוס תקין. התיאור צריך לשקף את תחומי האחריות שהתפקיד כולל, כמו גם את הידע המקצועי, הניסיון והכישורים האישיותיים הנדרשים למילוי התפקיד. להרבה מעסיקים שלב זה נראה מובן מאליו, אולם תתפלאו כמה חברות קטנות לא טורחות להתייחס אליו.

דוגמה לתיאור משרה מלא – תיאור של החברה והתפקיד, ניסיון וידע מקצועי, וכישורים נדרשים

(קרדיט: אתר סיגניטו)

2. פרסמו את המשרה לקהל היעד הרלוונטי

כיום, מעסיקים רבים מפרסמים משרות באינטרנט – באתר תוכן, פורטלי לוחות ומשרות וכמובן בקבוצות וקהילות רלוונטיות ברשתות החברתיות. מנגד, אל תפסלו פרסום של המודעה שלכם גם בעיתונים, מקומונים ועל לוחות מודעות פיזיים במקומות שעשויים להיות רלוונטיים עבורכם (למשל, אוניברסיטאות).

3. מעבר על קורות חיים

לאחר פרסום המשרה, סביר להניח שתקבלו לא מעט קורות חיים לשולחנכם. הקפידו לסנן אותן בהתאם לדרישות שהגדרתם מראש – ידע מקצועי, ניסיון והשכלה רלוונטיים. מנגד, סימכו על האינטואציה שלכם – אם יש לכם "תחושת בטן" לגבי מועמדים מסוימים, קדמו אותם הלאה, גם אם לא עונים על כל הדרישות.

4. השאירו לעצמכם מקום להיות מופתעים

בהמשך לסעיף הקודם, הקפידו לקדם הלאה לפחות מועמד אחד או שניים שנראים לכם, אך מגיעים מדיסיפלינה שונה לחלוטין או לא עונים בכלל על דרישותיכם. יש לא מעט אנשים סופר מוכשרים ללא הניסיון או הידע המתאים לתפקיד שהצעתם, שרק מחפשים מעסיק שייתן להם הזדמנות – תנו לעצמכם סיכוי סטטיסטי להעסיק אחד כזה.

5. ראיון טלפוני

מדובר ב"נקודת המגע" המשמעותית הראשונה עם המועמדים הפוטנציאליים, לאחריה יוזמנו המתאימים לראיון פנים אל פנים. חשוב שתכינו מראש הסבר קצר על החברה ורשימת שאלות שחשוב לכן לשאול מבעוד מועד. בשלב זה, מרבית המעסיקים נוהגים גם לספר פרטים "יבשים" על המשרה ולעיתים אפילו את מסגרת השכר - כדי למנוע מצב בו מועמד מוזמן לראיון, רק כדי לגלות שפערי הציפיות בנושא זה גדולים מדי.

6. ראיונות פנים אל פנים

שלבי הראיונות פנים אל פנים משתנים בכמות ובמתווה מחברה לחברה. רוב החברות נוהגות לקיים בין 2 ל-3 ראיונות לפחות, כאשר כל ראיון מתקיים עם בעל תפקיד אחר בחברה ומתמקד בנושאים שונים: ראיון אישיותי, ראיון מקצועי, משא ומתן על תנאים, ועוד. חשוב להקפיד כי לפחות אחד הראיונות ייערך על ידי המנהל המקצועי של העובד הפוטנציאלי – הוא בדרך כלל הגורם שיוכל להעריך בצורה המיטבית אם אותו גורם יתאים לתפקיד, הן מבחינת הכישורים המקצועיים והן מבחינת ההתאמה וה"חיבור" האישיותי לצוות הקיים.

7. המלצות

לאחר סיום שלב הראיונות, אמורה להישאר בידכם רשימה מצומצמת של מועמדים סופיים לתפקיד. בשלב זה, מומלץ מאד להתקשר למעסיקים וקולגות מהעבר ולשאול שאלות לגבי העובד הפוטנציאלי. מרבית הממליצים מקבלים "הכנה מראש" מהמועמדים, ולכן חשוב לא להתמקד בשאלות הבנאליות, ולהתמקד יותר בשאלות מכשילות – דוגמת: "ספר לי למה לא היית לוקח את Xלעבוד אצלי?" או "מה היית אומר שיפריע ל-Xבמקום העבודה שלי?".

8. השלב הסופי: הבחירה

בסופו של דבר, צריך להחליט... על בסיס קורות החיים, הראיונות וכמובן ההמלצות, בחרו את המועמד המתאים ביותר לתפקיד. בשלב זה, חשוב לחזור דווקא למקורות: תיאור המשרה, ולבחון את כל המועמדים הסופיים שלכם מולו. זה עשוי לעשות לכם סדר בראש ולעזור לכם להבין טוב יותר, מי מהמועמדים באמת מתאים יותר לתפקיד, ומי פשוט עשה רושם טוב באופן כללי.