סטארטאפים מתחילים כל אחד את דרכו מכוון אחר, חלקם הולכים עם הרעיון לגיוס, לחלקם כבר מצגת ברורה המתארת את המוצר ואפילו אבטיפוס ראשוני, חלקם באים עם טכנולוגיה שהינה הגרעין אך אינה עטופה עדין כמוצר, חלקם באים עם מוצר ראשוני אך עם צוות חלקי ועוד ועוד.

אין סטארט-אפ אחד דומה למשנהו אך לרבים מהם יש הרבה מן המשותף: כולם צריכים כסף, זמן ואנשים מעולים. באופן פרדוקסלי רוב הסטרטאפים נוצרים בסביבה של אין - אין מספיק כסף, אין מספיק זמן ואין מספיק אנשים מעולים שמוכנים להצטרף בשלבים הראשוניים כל כך של סטארט-אפ.

חווית האין מלווה את הסטארט-אפ לאורך הרבה שלבים, גם אחרי גיוס ראשון ושני ואפילו אחרי שלבי התחלת המכירות/ החשיפה לשוק הלקוחות.

סטארטאפים בכל שלב מאותגרים במשיכת האנשים הכי טובים לחברה שלהם, כי כדי להגשים את חלום ויעדי הסטרט-אפ כל אחד בחברה צריך להיות עובד ב "איכות" גוגל, מיקרוסופט או פייסבוק!, האנרגיה והאיכות המושקעים בזמן הראשוני הזה של בריאת הסטארט-אפ הם גורמים קריטיים שיקבעו אם תהיה הצלחה ונסיקה או מאמץ שירד לטימיון. בהמשך יש להביא בכל שלב את האנשים האיכותיים ביותר והמתאימים ביותר בכל שלב  על מנת להצליח. טעויות בתחום זה עלולות להיות יקרות מאוד עד לגרימת נפילתו של הסטארט-אפ.

לאורך השנים האחרונות צברנו נסיון רב ואשמח להציג בפניכם את ה''עשה ואל תעשה'' בתהליכי גיוס עובדים לסטרט-אפ שלכם:

בדרך כלל סטרט-אפ  בתחילת דרכו (בין 1-10 עובדים) עוד לא עשה גיוס ראשון וחי אולי על קצת seed money. רוב גיוסי העובדים בשלב זה נעשה על ידי "חבר מביא חבר" ומצליח בדרך כלל. אך ברגע מסוים שיטת "חבר מביא חבר" ממצה את עצמה וצריך להתחיל להיעזר בגורמים נוספים להבאת מועמדים, להלן העשה ואל תעשה משלב זה ואילך:

אל תעשה: (3 שגיאות מידיות ונפוצות)

1. המזכירה אינה מנהלת הגיוס של הסטארט-אפ - היא לא יודעת איפה לפרסם, איך להתמודד עם מאות קורות חיים לא מתאימים וגם לא לראיין טלפונית ולא משנה כמה אינטליגנטית היא תהיה היא איננה מגייסת מנוסה ובכל מקרה היא תעשה זאת בחלק קטן מזמנה שכן מוטלות עליה מטלות רבות נוספות.  כתוצאה מכך, העומס שיפול על המנכ"ל ואנשיו בלראיין אנשים לא מתאימים יהיה רב ועד שימצא כבר טאלנט הוא/היא יחמקו לכם בין הידיים וזאת בהעדר נהלי גיוס וניהול גיוס מקצועי.

אני פוגשת חברות מתוסכלות בשלב זה שבזבזו זמן ומשאבים בראיון מועמדים לא מתאימים מבלי שהצליחו למצוא את המועמד הראוי!

2. פרסום בלוחות הדרושים זה לא המקום למצוא טלנטים - הם בדרך כלל לא שם. כיום יש לפחות 60-70 פורומים, רשתות חברתיות מיוחדות, בלוגי מומחים ופורומים ייחודיים ועוד... ששם הטלנטים שלכם נמצאים.  גם הלינקדאין כבר מתחיל להיות "פסה" בקטע של מומחים, לפחות בתחום הפיתוח.  חשוב שהגיוס יעשה  על ידי מומחה גיוס שמכיר היטב את השוק, את הדרישות הספציפיות לתפקיד ויהיה מחובר להרבה מאד מועמדים פוטנציאלים ושמבין איך עושים גיוס נכון בעידן הנוכחי.
 

3. אין צורך במאות קורות חיים והרבה מועמדים בשביל למצוא את המועמד הנכון. נהפוך הוא – החלום שלך צריך להיות קבלת 4-6 קורות חיים מעולים שכל אחד מהם עונה לדרישות וקשה לבחור מביניהם. זיכרו, אם יש לכם משהו טוב ביד (גם ב99% ולא ב 100%) קחו אותו כי סביר להניח שיש לו עוד 3 הצעות ביד לפחות או תהיינה לו בימים הקרובים .

עשה:

ראשית תדאגו שאתם מקדישים את רוב זמנכם בדברים שאתם טובים בהם: גיוס משקיעים, פיתוח מוצרים מדהימים, מכירות בשווקי המטרה ותמיכה מצוינת בלקוחות שלכם.

באשר לגיוס כוכבים לארגון שלכם הדבר הנכון ביותר לעשות הוא לחבור לשותף שהמומחיות שלו הוא גיוס טלנטים בעלות אופטימלית, באיכות מעולה, שעובד בשיטות חדשניות ועובד אתכם ובשבילכם. מה זה אומר?

-        האם זה אומר מגייס/ת פרילנסר/ית?

-        האם זה אומר חברות השמה?

-        האם זה אומר חברות המתמחות בפרויקטי גיוס?

-        האם זה שותף שצריך להבין גם באסטרטגיה שלכם ותכנון גיוס? 

בעצם איזה סוג שותף מתאים לי??? על כך בכתבה הבאה.

ועד אז – תצליחו במה שאתם עושים הכי טוב

לא חייבים לעשות את כל הטעויות שאחרים כבר עשו, ולא חייבים ללכת בדפוס הישראלי של "אני יודע הכל" ואין בעיה לגייס לבד.... Breaking news -  - גם גיוס, משלב האסטרטגיה, התכנון ועד שלב הביצוע מחייב מקצוענות בלתי מתפשרת.  כי כדי למשוך אליך אנשים ברמה גבוהה צריך לפעול ברמה גבוהה.