אם כולם טוענים הכל תלוי בצוות, או ב A TEAM כפי שנוהגים לקרוא לאותם יזמים שהצליחו, מה באמת אנחנו עושים בנושא הכי חשוב - גיוס עובדים!

תפנימו, זו משימה מורכבת ורבת חשיבות עבור הסטארט-אפ שלכם.

בארגונים גדולים יש אנשי מקצוע ואף מחלקות שלמות שכל תפקידם הוא לגייס עובדים חדשים בחברה ולהיות לאחר מכן אחראים על קליטתם. גיוס וקליטת עובדים הם, באופן כללי, מהסוגיות החשובות ביותר בכל עסק, ובעיקר בסטארט-אפ.

אי-טיפול נכון בגיוס וקליטת העובדים עלול לגרום לבזבוז עשרות ואף מאות אלפי שקלים אשר ילכו על ניסיונות גיוס, מיון והכשרה מיותרים – וכמובן, תשלום משכורות לעובדים שאינם מוכשרים/מבצעים את עבודתם על הצד הטוב ביותר.

מתי בעצם יודעים שיש בעיה? כאשר ישנן "טעויות גיוס" בסטארט-אפ – אשר מוגדרות כעזיבה של כל עובד במהלך חצי שנה עד שנה מיום הגיוס לחברה, כתלות בתפקיד ובמשך זמן ההכשרה והקליטה המקצועית אליו. מעבר לבדיקה זו, מומלץ גם לנסות ולשער את העלות הנגרמת לסטארט-אפ בשל אותן עזיבות – ולבדוק אותן מדי שנה.

אז איך מונעים טעויות גיוס? בעיקר על ידי ניהול תהליך איתור וגיוס נכון, בהתאם לצרכי החברה, ועל כך נכתבו כבר מאמרים רבים. אך חשיבות גבוהה במיוחד, יש להקדיש גם להליך הקליטה של עובד חדש בסטארט-אפ – שברבים מהמקרים, נזנח ולא מטופל.

כיצד קולטים עובד חדש בארגון? האם עלינו למנות לו חונך או "חופף"? כיצד קובעים את הליך ההכשרה שלו ומה הליך זה יכיל? כל אלו הן שאלות שצריכות להטריד כל עסק – וגם סטארט-אפים בתחילת דרכם – כדי לקלוט כראוי עובדים חדשים, הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית. הרגשת ה"שייכות" של העובדים ויכולתם להשתלב בצוות הקיים, חשובה במיוחד ותושפע מהליך זה.

יש לא מעט סטארט-אפים המצמידים לעובד החדש בימיו הראשונים בתפקיד עובד ותיק, בונים לו תיק חפיפה ומעביר לו הרצאות מסודרות, וגו';בעוד ישנם סטארט-אפים בהם "זורקים את העובד למים" ונותנים לו ללמוד לבד – הכל תלוי בשיקול הדעת של המנהלים, אופי ותרבות הארגון, מסגרת התפקיד, וכמובן האישיות של העובד הספציפי.

כך או כך, חשוב לתאם ציפיות מסודרות לגבי הליך הקליטה ולהקדיש לו מחשבה – ולא לתת להליך קליטתו של עובד בסטארט-אפ "להתגלגל" מכוח האינרציה, כמו שקורה במקרים רבים..